绩效管理工作总结范文 绩效管理工作总结范文5篇工作报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告。下面就是给大家带来的绩效管理工作总结5篇，希望大家喜下面是小编为大家整理的绩效管理工作总结范文 ,供大家参考。
绩效管理工作总结范文
5篇
工作报告是指向上级机关汇报本单位、本部门、本地区工作情况、做法、经验以及问题的报告。下面就是给大家带来的绩效管理工作总
结5篇，希望大家喜欢！
绩效管理工作总结一
2019年度工作即将结束，新的一年将来临。为了更好地做好以后
的工作，总结经验。吸取教训。本人特就前段时间的个人学习工作情
况总结。2019年自觉加强理论学习，刻苦钻研业务知识，努力提高
理论知识和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办
的各项工作任务，在同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工
作等方面取得了新的进步。
现总结如下:政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是,与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展
的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方
面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析
自己、正视自己，提高自身素质。
、德方面
作为一位教师我很清楚，自己的教学思想和教育观直接影响自己的教学方向、教学方法等。所以，本人能够认真学习新的教育理论，及
时更新教育理念。教师是”人类灵魂的工程师”，因此教师必须抓好
两项工作即教好书、育好人。要育好人绝非一件简单的事情，教师首
先要做好表率即为人师表。在生活中，我扮演着多重身份：做学生的好老师、做学生的”好家长”、做学生的好朋友、做学生的心理医生,关注学生的健康成长，不体罚或变相体罚学生，不侮辱学生人格。课
堂上，我时刻注意规范自己的教学行为。课后，我经常走进教室，与
学生一起参加课外活动，加强与学生的沟通
交流。当学生遭遇挫折时,适时地给予学生鼓励，与学生一起分享自己的成长故事，以自己的人
生经历去感化、教育学生。
二、能方面
教好书是教师的基本职责之一，在教学工作方面，我争取多听课,从中学习别人的长处，领悟其中的教学艺术。每上一节课，我都做好
充分的准备，我的信念是决不打无准备的仗。在教学中，认真备课,认真阅读各种教科参考书，认真编写好教案制定好教学计划，根据学
生的实际学习情况和向其他教师取得的经验，不断地加以改善修改。
在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，还耐心地辅导学生复
习遗漏知识；在传授学生知识的同时，并对他们进行思想教育，教育
优生帮助后进生。
在工作中，我遵守每一项规章制度，不迟到，不早退，尊敬领导,团结同事。回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了
新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低,现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩。
绩效管理工作总结二
曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工
作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，”以人为
本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个
集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项
任务；在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不
断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然,初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之
师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜
绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引
和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我2019年来的工作情况总结汇报如下:一、思想上：不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制
定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识
武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
二、工作上：勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位
制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积
极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与
CT患
者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
三、学习上：不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三
年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相
关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证
件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步,同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比
还存在着很大的差距；比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加
强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客
观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的科室业务知识，进一步
加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能
力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学
到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋
斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转
正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用
谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为创造价值，同我院一
起奔向美好的未来!绩效管理工作总结三
按照省市局工作要求，2019年度扎实开了绩效管理工作，通过全
局干部职工共同努力，绩效管理工作稳步推进，但是在取得良好效果
的同时，也暴露出一些问题，现将工作开展情况总结如下。
、工作开展情况
（一）加强领导，建章建制，确保绩效考核工作顺利开展。
是领导重视，提供组织保障。我局先后多次召开党组会、局务会
专题研究绩效考核工作，成立了由局长任组长，分管局长任副组长,科室长、分局长为成员的考核小组，下设办公室，由一名主任科员任
考核办主任，具体负责日常考核工作，确保了绩效考核工作的全面推
进。
二是建章健制，提供制度保障。根据市局绩效考核办法和一系列文
件精神，结合县局实际，细化指标，完善标准，修改制定了《绩效考
核办法及实
施细则》，进一步明确了绩效考核工作目标，县局制定了
科室分局双向责任制，明确考核责任。使我局的各项工作有标准、有
措施的稳步开展。三是齐抓共管，提供实绩保障。要求各科室、分局
（中心所）制定出适合本单位特点的考核积分细则，各单位必须考核到
岗、到人，严格执行考核办法，不能走过场，每月
考核，每季度进行汇总，并结合考核结果进行总结讲评，确保了绩
效考核工作的稳步推进。
（二）注重实际，规范程序，确保绩效考核全面落实。一是完善考核
基础资料。考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，对工作人员
量化考核主要依据考核指标对应的工作完成情况、工作日志等。同时
县局通过日常检查、纳税评估和专业稽查检查情况，对工作进行质量
考核，并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档。
二是规范考核基本程序。我们严格按照考核办法以及绩效系统管理
进行考核，组织绩效方面，每月按照节点对科室分局进行考核，科室
按照指标工作要求对分局（中心所）进行扣分和分档；个人绩效方面,科长、分局（所）长撰写工作计划，一般工作人员填写工作记录，做到
项项由计划，项项有落实。
二、存在问题
县局全体干部职工非常重视绩效考核工作，把其摆在与税收同等重
要的位置，取得了良好的效果。但是在市局考核中，被扣分科室和指
标较多，凸显出在良好效果之下存在着一些问题。
是部分指标制定不切合工作实际。部分科室制定的考核指标过分
注重省市局考核指标，没有考虑实际工作需要，与实际工作落实与考
核的结合力度不强，主要的顾虑是
怕删除或者新增考核项目，在上级考核中，漏掉自己的工作而导致
扣分，影响了指标考核成效。
二是科室之间沟通协调不够。有的科室指标项目被市局对应科室扣
了分，在绩效工作月总结时，他们的解释是一些指标的完成不是本科
室能够独自完成，需要其他科室共同完成，这说明科室之间存在着缺
乏沟通的问题。
三是绩效考核奖惩效果不明显。县局虽然在绩效考核办法中规定了
奖惩措施，即对于优秀的给予先进单位奖励，对于落后的科长、分局
（所）长进行谈话，但是激励促进作用不突出。
三、下步改进措施
针对上述问题，县局制定了下步改进措施。
、重新梳理绩效考核指标。县局科室积极与市局对应科室进行沟
通，对考核指标进行全面系统的再梳理，删除或者新增切合实际的指
标，切实做到减负，突出实效。
二、是强化科室协调沟通。充分发挥科室绩效管理考核联络员的作
用，明确联络协调责任制，完善沟通协调联络机制。同时县局组织科
室对涉及需要共同完成的指标进行工作计划和安排，充分发挥合力作
用，确保绩效管理落实不漏，实现管理的无缝式衔接。
三、是补充制定奖惩措施。县局制定绩效考核结果月通报制度。每
月对考核结果在一楼大厅进行公示通报，从第一名
到最后一名进行排名。同时发挥组织绩效与个人绩效考核结果运
用，将其作为创先评优的基础参考项目，进一步建立完善激励机制,带动整体工作水平的稳步提升。目前县局正在积极探寻更有效的奖惩
措施。
绩效管理工作总结四
本年度绩效考核工作总结，是每一位从事绩效管理工作的HR（特别
是绩效主管或经理）应当要完成的一项重要工作，主要有两大部分的工作内容。每当一个经营管理年度结束后，从事绩效管理工作的HR都要对整个年度的绩效管理工作做一个年终总结，这也是年度绩效述
职所要求完成的工作。既要肯定取得的好成绩，也要分析工作中存在
的不足和问题，沉淀好的做法和经验。主要分析内容如下:绩效管理年度工作计划完成情况（哪些已完成哪些未完成结果和原
因分析）;全年绩效管工作中的亮点；工作中存在的不足和问题以及改
进计划；值得借鉴的经验和教训。
绩效管理体系运行效果分析与检讨，主要目的是评估绩效管理体系
自身的运行效率和效果，诊断与分析绩效管理体系中存在的问题，并
制定相应的改善措施进行完善。
在完成2019后,就要开始着手2019年度绩效管理工作规划和准备,主要包括2019年度绩效管理的”体系规划、工作规划及工作准备”三个方面。
第一，根据公司战略及2019年度经营计划和目标，制定2019年度
绩效管理工作的总体目标和政策，明确
2019年度绩效管理的工作重
心和方向，确定相应的绩效管理策略和目标
第二，根据2019年组织架构和业务流程的调整以及人员任免情况,适当调整2019年绩效管理的组织方式和运行方式；
第三，根据2019年度绩效管理工作的总体目标、方向、管理策略、工作重点以及组织方式等，再结合
2019年度绩效管理体系运行效果
的分析和检讨结果，开展具体的绩效管理体系规划，包括绩效管理制
度、考核办法、考核方案、考核流程及相关表单等。一般来说，每个
公司的绩效管理体系都比较稳定，年度绩效管理体系规划通常只需要
在原有的体系上进行诊断、调整和优化即可。
年度绩效管理工作规划，是对公司全年绩效管理工作任务的部署、计划和安排。需要根据公司战略和年度经营计划、2019年度绩效管
理体系运行效果的分析检讨结果以及
2019年度绩效管理体系规划三
个方面进行综合分析，逐个确定
2019年度的重点工作项
目，明确每个项目的工作目标、评估标准、责任人、行动方案、时
间进度、可能遇到的问题/障碍/挑战、相关对策以及资源分配和支持
等。
同时，需要建立年度绩效管理工作规划的管理机制，制定年度绩效
管理工作规划跟进表，适时跟进、反馈和调整跟进表中的工作项目,确保年度绩效管理工作计划顺利完成。
以上这些绩效管理准备工作，每个公司都各自的不同，要根据公司
的实
际情况具体准备，而且这些准备工作很可能在年前无法全部完
成，但应当开始着手规划和推进，至少应当在
否则可能会影响公司整个经营计划的工作进度。
绩效管理工作总结五
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管
理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及
相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员
的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期
间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一,也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核
这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大,绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考
核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源
管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没
有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入
绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。
这
是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。
很多公司在实行
绩效考核算的时候最终的结局是”铩羽而归”，导致这个结果的原因
是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工
作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及
精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面
对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都
将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工作
可以分为以下几步:2019年3月底完成,1.
慢慢渗入”绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的过
程;我们不说是”绩效考核”，”考核”这两个字眼，在一定程度上
会引起员工的反感，公司可以称之为”绩效管理”。绩效管理，不是
要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形
式来作评估。绩效管
理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公
司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提
出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2.
部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工
作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做
哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个
部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同
事之间相衔接的工作关系。
3.
在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键项
目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是
否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考核
的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准
化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开
始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的20%5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期
3-6个月的试运行，并根
据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资
比原来的工资低，那么”无考核”，相当于发放原来的不考核的员工
工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方
案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管
理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多,定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中才
能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性
循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事：
一家日资企业，他们的工
人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。
当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小
时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这
种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施
重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及
时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会
影响产出了。
如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过
98%勺员工也具有这样
的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得了
成功。
