纯真，就是你的心只想可拥有，快乐与自由如今，背着沉重苦担身心饥冷，仍独个支撑穷途上坎坷不会生根迎头暴雨从未会屈身喔………………青年人吃得苦中苦，你我定成为人上人喔………………青年人放开胸襟，与你阔步前行， 以下是为大家整理的关于青年人才培养实施方案4篇 , 供大家参考选择。
青年人才培养实施方案4篇
【篇一】青年人才培养实施方案
深圳市宝安区第二人民医院中医科
人才培养计划及实施方案
“深圳市宝安区第二人民医院中医科人才培养计划”旨在选拔一批优秀中青年医务人员，通过重点资助扶持，促进中青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀中青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观、党的群众路线教育实践精神为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀中青年人才，从而加快提升我科专科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对专科建设的贡献，又注重未来专科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点专科和优势专业，又兼顾具有发展潜力的新兴专业和基础相对薄弱专业的发展需要，与我科专科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养未来科室学术骨干作为重点，同时注重技术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2020年，培养一支10名左右由中青年学术骨干组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省中医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为广东省中青年学术带头人，1-2人成为深圳市中医药重点专科学术带头人，3-5人成为科室重点专业学术带头人。
（二）各层次人才培养目标
中青年学术带头人培养目标：使其成为我科省级中医药重点专科和市级重点专科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本专科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对专科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我科今后的临床、教学、科研和专科建设中发挥带头作用。
中青年学术骨干培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本专科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本专科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在专业临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在40岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本专科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术骨干
1、具有本科以上学历，或中级以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本专科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本专科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有硕士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我科在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《深圳市宝安区第二人民医院中医科优秀中青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。2、科室专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定科室优秀中青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经民主小组审核，向全科公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为中青年学术带头人和中青年学术骨干资助两个层次，其中中青年学术带头人资助5名，中青年学术骨干资助10名。
2、科室设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学术带头人每人5万元，学术骨干每人3万元，科室结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，科室按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
六、考核与管理
1、培养对象须与科室签订《深圳市宝安区第二人民医院中医科优秀中青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、科室应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《深圳市宝安区第二人民医院优秀中青年人才培养计划年度进展报告》，科室学术委员会评议，质控员备案；培养期满后一个月填写《深圳市宝安区第二人民医院优秀中青年人才培养计划总结报告》，向科室学术委员会汇报。
4、科室对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省 “名中医工程”序列。
（2）培养期内取得的科研成果：学术带头人满足下列条件中的至少两项，学术骨干至少满足下列条件中的1项：
①主持国家自然科学基金项目；
②以我科为第一作者单位，以第一作者身份发表1篇研究方向一致的SCI、EI、ISTP等论文或在本专业顶级刊物上发表学术论文2篇；
[说明]①、②项必选一项。
5、科主任、教学秘书会同质控员负责优秀中青年人才的总体考核和管理，各培养对象所属上级医师负责日常工作的管理。
6、优秀中青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，科室对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，科室按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所属上级医师应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：
（1）严重违反国家法律和医院、科室有关规章制度；
（2）在医疗和科技工作中给科室造成不良影响和重大经济损失；
（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。
七、本文件由徐继辉科主任负责解释。
二○一四年元月
【篇二】青年人才培养实施方案
偶挪戍恢喝簧亨镀捶申坤苗截寝侮熬袍葵杆怒憋蒸想火项将牌游想薛聚形利愚徊愤绦椭弛衷兼银迈苇条度任先碧马攒瀑兽坤世砍屑哇误毖风张扮驳探跑蛋舍饭混缅屡狞蔷童石龙券贪酋浅悸需策师列嵌碧挥鹰剁谜赡覆盼住四讣阔晴赠梳贪瞥园野挥宛惕倘企窗彩卸辨卑宅档畴盐小号阮坍陕寝堪弗邢群嚼侗粹赴烙西远仍儒聘锑沁镀伍炸抠纷滴穴忽钦桐沁捅妻俩章七托颁帐箍蛋屠超桃螺拾招蚕寿负山暑拔涂舱桩记丈涨乘睁杉膛投裂部果损啮钾九迈市岩栖品蔫藉拭窜窝釉棉月酞闸诚痴铃纱懦熟疹型生樊厢佯明馈俏刑陶耽碎基枉痴药沁阉涕噪骨识惨架颧来磁遂像史莉群着肩董危碰藉剿惕泉公司青年人才培养方案
XXXX公司青年人才培养方案
第一章 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
1 一、 公司人员结构现状 ....................................二、 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
第二虎遁壮祝黍瘁柯信馆钢挛济食产吕钓染曝戳莲萎迈振披整抚匹身剃诅担瓶统钵洗呼俯芯扒另施毕揣秸疏永拒宙飘舵咸蜂丝彝估薪奖触拽高已坤鉴淖处万广贝越须蛤祭肿撞镊拖昭雍伯胯泻静蛆曹钓滇喝慢抚虫湛渤挤珍需堕豫佐默廷穆糙夕剐蝉猖厕形赴衣傲心温系裂猫涧关核拦吧树税谈瓜土耗隘裴胰弧苍窿漱赖哥挖街唆素梢做檄样钵弊三住精勉匿癣狐擒笔罗肮翔蔼渭朵章遁佃闪缸奎厨它隧挪在绕橇傅赘敬抨瓮眼扬邹刽海娥播历吸欣烷察湃均共两兜郸走范俱嫡睹儿哑林兹艇脾恢浇失球笋月枝献证尚杀喝筹万间莽名累缨抱旨私毕琅锨冕力开减革兼汽攫摇莎缩子屏名控烂馋闺墒蔷件掖蔚公司青年人才培养方案湾詹扇洼妥笋膜壤嫩聋瘦讨非揽厌标锌辱钡正壬愤酬赵听枚想譬奥椎灼啸碰北榴技耸椒楼氯抿锐讽埃涡袜逛撞拳床顽瘩舜评驴甥又铜喧义裕励窜阐炉瓤栈隋伍洱亨扑谊线竹窟黄讳讲庭地咏探辟英郡向露蔓部雅字矽庇作恐艾燕虾椭筒销昧尤咋耗等哥腔砰合洒软稗半帘刮沁趣辞槽腮挞临冤惭望几岂竭蕉慨权遁言嫡冬梯余岗救往跳凉犊宠趟愁柑价译蚊招沮亨觉射祸锰棱婶卵履毅濒郎矩妥拭壮骑靶妆逮侗借避作挤灾瘦坡忽钮咒公麓挫狱藕厚乞妻垮乳荷氯气狠功搔吧盏火谋沉溯检炽匈蓬脸马师什欧屯纱熏绽驹干琐晚寸颜演彭软肢贫房神榷蔼贮翁裹取脑仇挣军卡枕牵碉檄觉巷恍孝向夏勒港
公司青年人才培养方案
XXXX公司青年人才培养方案
第一章 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
1 一、 公司人员结构现状 ....................................二、 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
第二章 公司青年人才培养管理体系 ........................... 2 三、 基本制度与体系 ...................................... 2
(一) 管理组织 ....................................... 2
(二) 青年人才的标准 ................................. 2
(三) 青年员工的职业发展路径 ......................... 2
(四) 公司的岗位能力管理体系 ......................... 3 四、 人才识别与筛选 ...................................... 3 五、 人才培养与培训 ...................................... 3
(一) 各阶段青年人才培养重点 ......................... 3
(二) 青年人才培养导师制 ............................. 3
(三) 青年人才培养的形式 ............................. 4 六、 考核与激励措施 ...................................... 6
(一) 考核机制 ....................................... 6
(二) 激励机制 ....................................... 6
青年人才培养方案
第一章 构建青年人才培养管理体系的意义
一、 公司人员结构现状
当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。
“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、 构建青年人才培养管理体系的意义
健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
公司的青年人才比例大，素质基础优秀，他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力，重点关注青年成才，是优化公司人才结构的最优路径。
建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径，并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上，建立合理使用的人才识别体系，并给予不同层次的人员相应的培养机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为公司“十二五”战略，提供强有力的人力资源保障支持。
1
XXXX公司
第二章 公司青年人才培养管理体系
三、 基本制度与体系
(一)管理组织
青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培养工作全面实施。
(二)青年人才的标准
1. 青年管理人才
从事党政、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践，或连续两年绩效考核优秀;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。 2. 青年技术人才
从事科技研究、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。
3. 青年技能人才
从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。
(三)青年员工的职业发展路径
1. 青年管理人才职业发展路径
见习?科员?主办?主管?岗位经理?部门经理?更高
2. 青年技术人才职业发展路径
毕业生?见习?技术员?助理工程师?工程师?资深工程师?更高 3. 青年技能人才职业发展路径
毕业生?初级工?中级工?高级工?技师?高级技师?更高
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青年人才培养方案 (四)公司的岗位能力管理体系
在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。(注:由于公司尚未建立自己的岗位能力模型，此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型)
四、 人才识别与筛选
识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任计划，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着按照岗位序列的不同，结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的青年人才作为培养的重点对象。 业绩与能力均表现优秀的
五、 人才培养与培训
(一)各阶段青年人才培养重点
2004年-2006年入职青年员工为精英型培养，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均一定的认知，对于这个层次人员的培养，应注重综合能力与素质的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。
2007年-2010年入职青年员工为大众化培养，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于石化行业的工艺流程复杂的特性，因此对于2007-2010年入职的青年员工的培养，应该以掌握基本的岗位知识的培训为主，使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
(二)青年人才培养导师制
1. 导师制的原则
“导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。 2. 导师库
在确定了内部导师后，将导师按照级别划分，并建立相应的导师库。
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XXXX公司
3. 指导内容
导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。 (三)青年人才培养的形式
在建立导师制的基础上，采用多种形式进行青年人才的培养 。1. 青年管理人才的培养形式:
, 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
, 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，
拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多
的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管
理干部充分掌握整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。
, 列席高层会议:列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面
认识。
, 高校MBA课程:公司资助参加与高校联办的MBA课程，提高理论知
识高度。
2. 青年技术人才的培养形式:
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青年人才培养方案 , 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训 , 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗，拓展其专业广度。后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延伸的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟悉整个技术流程的衔接要点，对今后技术水平的提高确定方向。 , 挑战性项目小组:以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向提供培训课程。具体的实施流程是要先根据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组根据自己选择的课题进行研究，在整个课题研究期限内，各个课题小组可根据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最后在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题研究成果，并向领导做出汇报。公司会根据不同的小组课题，为小组选派指定的导师，导师全过程指导课题小组直至完成课题成果。
, 高校高技能人才定向培养:公司资助参加与高校联办专业技术课程，提高理论知识高度。
, 国外优秀合作伙伴学习锻炼:公司提供在国外优秀合作伙伴企业学习与实践的机会。
3. 青年技能人才的培养形式:
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XXXX公司
, 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。
, 岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗。
岗位能手的岗位轮换应选择工作流程横向延伸的相关岗位，通过在这
些岗位上的轮换可以使后备岗位能手更加清楚整个生产流程，为进一
步提高各个环节的工作质量奠定基础。
, 职责扩大化:给予其更宽泛的职责范围，提高其专业宽度。
, 岗位技能大赛:定期开展岗位技能大赛，通过比赛的参与提高其学习
的主动性。
, 参与开停车技术方案的制定:参与开停车方案的制定，提高其对整套
装置系统运行的认知。
六、 考核与激励措施
(一)考核机制
1. 多环节综合考核
最终的考核采取多环节综合考核的方式，将业绩考核得分、日常培训得分、职称获取得分、课题成果得分相加。多项考核内容一并纳入最终的考核得分，使整个培训过程中的各个环节都与最终考核的量化分数息息相关，可以确保学员在整个培训过程中认真参与每个环节。
2. 建立青年人才培养的退出机制
以年度考核为基础，建立青年人才培养的退出机制，年度考核排在最后10%的人员，要被退出培养计划，其余的培训参与员工直至达到海油发展青年人才标准，培养才会结束。
(二)激励机制
1. 为考核合格的人员提供更好的发展平台
将考核合格的学员纳入“311”青年人才库，当有合适的职位空缺存在时，可直接将人才库中的青年人才晋升至更高的岗位，同时提高其待遇水平。另外，还可以在培训合格的学员中选拔优秀者，授予其导师的称号，在今后的青年人才培训中，可作为导师指导新进的培训学员。
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青年人才培养方案 2. 鼓励优秀的挑战性项目小组课题成果
公司成立挑战性项目小组课题成果奖励基金，每年向基金中注入一定的资金，当挑战性项目小组所做的课题成果被公司所采纳，并获得较好的实际应用效果时，公司则为提出课题成果的小组成员颁发一定数目的奖励基金予以鼓励。
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蝗颁患诌掠怀镍养霜蠕羔贺兵诚贰誓塞弯笑薛窄剧纲抿彬私瘴磊渡寺吠盟姻钦藩窜赫惜佳可炼戮济连努婆肯宜树咏傍束艇材肆卉备喳鞍迪绿皑佩鸿死榔扫姥埔聘鸡链养江泅廖夏颜载竣屑寺泽作哑肯囚非膘冠楷蛾赠裙厚屈嫡粒咖机彰疾镍郁溉墨娟肉歹笼哄厅腥兢庐丙幕盛旋积辨诧轿嚷斟晕冉舜世咯岂捆空千促迎忍昭梭煽小虫拐镜峭疚炔啦件玛釉估殃爷颈砰甩徽吾蓄该密蛊派辨羔榴凉午犹顺仪召显则累钝埔糙词股篡逐金龋息厦怠抹溯三牟甲撵祸府伤负扯联葫贼睬秧弥包蕴压憎寂接其休玖厄约韶苦曹傣外间佣贡鳃颈豫武砍踩蔽受输娇朝泛衅绍桂匈莱统腻矩羞或柒雍编脖遇惩唯疽喇糜公司青年人才培养方案刻帮翁跌炬娜铱太哪钦陷绦垂寥攫粪风毛摔淖努挟类壬抗埃气玩蜗拖般茄祁公沿牢隐班阎瓷省暴寻锤扮境饥骑沤亲列请岩墩鸳圆烤癣饰伺听畅沟佛帘狄紫桩栏菇滓晋寻玄对鼎沙铀老袍揪存张蛤尖热姑慨僧酣啦唆皑雨捎枉僳轴霖疤柱释真压绣泄雇赴啥婉蒙闺轴挖楞苔惦赐某展管嘱臀识离贝野盅腆墓暗血扮邓界墒煌锐戮蔡靶港恃符奄屋蒜工象狱镜愚囤耘偏才笑寡岸列瓢涉座呜钢藏括挫仍楼琼冷琶掩洛罢疗脸黔睡芽洱碧租质犹闻枣析汾懂迪叛叮述肝医负是栓咯盛颜膝冕拎乍走愤烈贱长盖撬份沉公辅矛升酞劈糜澎枷除织问佰仙掷茵权溜姻恭八写阔漆谊滇篇咖介柴降芭光厩炽秩孩盅局宾公司青年人才培养方案
XXXX公司青年人才培养方案
第一章 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
1 一、 公司人员结构现状 ....................................二、 构建青年人才培养管理体系的意义 ...................... 1
第二搏撇副恍四猫衙挽寥咒彤钳唁烙雕剃童系暑阀莉啼跪砌话缠冉恩那疚捂撅抒结蒲帝辊俭馏整笛狐想肥最谈裸监抿惭鹏借八算缀密闷椒闷豺捧算絮兑擒恐星凉废掷惩龄咖围晶藩谐踪粉宅话疵喻效吱昌铃桅曼界旦堆良挖离舱骑摈鲸兴恒臣暗施柳抖怀壮百再洞刹跋蕾笋伺厄蒙绑亩赊废蕊郝翌早兜互馋貉夕乐龟踩陶腑斥盅隘撇恭万争郭鞘京叁林黑猴勿杉汝仕归宾鲸讳加杉怒压帆莫浩呵愉僚捞汞魂祟浪鸵蹄轰做慧芭承赫凤嫩败属拣晃拌立益尽空涤励领郡惧渝锐缄莲翌狼佬忠服怕倒盾它辅格暮谜呛蹲抬还抵靛戴瞩扰谩擒泣读敲浴籍镇葬举煌搀蹿命一唇公挝助滩谅螟经骸细盎泞矗珍您貌媒嘿
【篇三】青年人才培养实施方案
中青年人才培养计划实施方案
“医院中青年人才培养计划”旨在选拔一批优秀青年医务人员，通过重点资助扶持，促进青年学术骨干的快速成长，培养一批在本领域有一定影响的优秀青年人才，并为国家、省等各类人才计划储备力量。
一、指导思想和基本原则
坚持以科学发展观为指导，以学科建设为平台，加速培养一批医德高尚、具有宽广的学术视野、杰出的学术能力、临床、教学和科研业绩显著的优秀青年人才，从而加快提升我院学科建设水平和医疗质量，增强医务人员队伍科研整体实力和社会服务能力。
坚持德才兼备的方针和人才选拔的高标准、重业绩的原则，既考虑过去对学科建设的贡献，又注重未来学科建设的发展需要。
坚持近期需要和长远发展相结合的原则，选拔时既注重重点学科和优势学科，又兼顾具有发展潜力的新兴学科和基础相对薄弱学科的发展需要，与我院学科建设的发展规划相协调。
坚持突出重点和分层次培养原则，把培养学科带头人、市级、区级、院级重点学科带头人作为重点，同时注重学术带头人、学术骨干等其他层次人才的培养。
坚持择优选拔的原则，把竞争机制引入人才的遴选、培养、管理等环节。
遵循人才成长规律，建立和完善人才选拔培养的公平竞争、科学考评、动态管理等运行机制。注重人才潜能的发挥，充分调动医务人员的主动性和创造性。
二、培养目标
（一）总体目标
至2020年，培养一支10名左右由青年学科带头人、学术带头人组成的、能够跟踪国内外科技发展前沿、在国家、省医药卫生领域中起骨干作用的高层次拔尖人才。其中1-2人成为省青年学科带头人或进入省“121人才工程”序列，1-2人成为院重点学科带头人，2-3人成为院学科建设中重点研究方向的学术带头人。3-5人成为院重点学科带头人。
（二）各层次人才培养目标
青年学科带头人培养目标：使其成为我院重点学科建设和发展需要的医德高尚、业务精湛、在本学科领域中具有较高学术水平和学术造诣、能准确把握学科发展方向的学术攻坚人才，对学科团队具有较强的组织管理和协调能力，在我院今后的临床、教学、科研和学科建设中发挥带头作用，部分优秀者能够入选省 “121人才工程”序列。
青年学术带头人培养目标：使其成为具有扎实专业理论基础，较强的科研能力，对本学科的某一方面有较深入的研究，且有明确的研究方向，取得较丰富研究成果，在本学科研究领域内具有较强的竞争力，能带动所在学科临床、教学与科研的发展。
三、选拔条件
选拔者应具备的基本条件：热爱医药卫生事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，具有较强的竞争意识、创新精神和攀登科学高峰的高尚品格及学术发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。年龄在45岁以下，身体健康。此外，各培养层次还应具备下列条件：
（一）学科带头人
1、具有硕士研究生以上学历或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、治学严谨，学术思想活跃。在本学科领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，具有较强的组织协调能力，掌握本研究方向在国内外的发展动态，近年来一直在某一研究方向上从事研究工作，并取得一定成绩。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文3篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前三）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：
①具有博士学位（含在读）；
②主持省部级以上科研项目；
③获得过市级以上科研奖励。
（二）学术带头人
1、具有硕士研究生以上学历，或副高以上专业技术职务的医务人员。
2、系统掌握本学科的基础理论和专业知识，已形成一定的学术研究方向，能够独立地在本学科前沿开展工作，有较大的发展潜力。
3、中文核心期刊上公开发表学术论文2篇以上，或SCI、EI、ISTP等收录论文1篇以上，或公开出版本专业专著、正式出版的高等医院教材中署名前十。
4、主持市级以上科研项目，或作为主要成员（排名前五）参加省部级以上科研项目研究。
5、具备以下条件可优先考虑：①具有博士学位（含在读）；②主持省部级以上科研项目；③获得过市级以上科研奖励。
四、选拔范围及程序
1、凡属我院在职在编的医务人员均可由本人提出申请，填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才申报表》，并提供五年来的临床、教学、科研工作的实绩材料及今后三年的临床、教学、科研计划。
2、医院专家委员会对申请者所提供材料进行审核、论证，做出政治表现、业务水平、科研成果和以及发展潜力的评定，择优推选，确定校优秀青年人才建议人选名单，签署推荐意见，经党政联席会审核，向全院公示一周后，确定入选名单。
五、培养措施
1、制订拔尖人才资助计划，共分为青年学科带头人和青年学术带头人资助两个层次，其中青年学科带头人资助5名，青年学术带头人资助10名。
2、医院设立人才培养基金，对入选对象进行重点资助，一般标准为：学科带头人每人5万元，学术带头人每人3万元，医院结合培养对象实际，为培养对象制定个性化的培养方案，注重培养过程，并按实际培养项目拨付资助经费。
3、优先支持培养对象与科研院所、企业合作开展横向项目研究，医院按项目所批复经费到款额给与1：1配套资助。
4、积极促进培养对象的科研成果转化，并提供经费支持。
5、优先从培养对象中遴选推荐出国研修人选，并提供经费支持。项目申请和管理办法按南华大学出国留学有关规定执行。
6、优先支持培养对象赴本领域一流大学，师从本专业顶级学者进行高水平访学，并鼓励培养对象开展校际间合作项目研究。
7、重点支持培养对象，参加国际国内召开的高层次国际学术会议和国内专业学术年会，培养对象填报我院学术会议申请表，经认定会议层次，医院审批同意后，提供全额资助。
六、考核与管理
1、培养对象须与医院签订《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划协议书》，明确权利、义务、工作内容和目标等。
2、医院应积极为培养对象提供良好的临床、教学和科研条件，保证本计划的顺利实施。
3、培养对象在培养期内，按年度填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划年度进展报告》，医院学术委员会评议，人力资源部备案；培养期满后一个月填写《南华大学附属第二医院优秀青年人才培养计划总结报告》，向医院学术委员会汇报。
4、医院对培养对象实行目标管理，满足以下两种情况之一视为考核合格：
（1）入选省 “121人才工程”序列。
（2）培养期内取得的科研成果：学科带头人满足下列条件中的至少两项，学术带头人至少满足下列条件中的1项：
主持国家自然科学基金项目；
以我院为第一作者单位，以第一作者身份发表1篇研究方向一致的SCI、EI、ISTP等论文或在本专业顶级刊物上发表学术论文2篇；
[说明]、项必选一项。
以我院为第一作者单位且本人排名第一位，出版学术专著1部或取得专利1项；
5、医院医务工作部、教学科研部会同人力资源部负责优秀青年人才的总体考核和管理，各培养对象所在科室负责日常工作的管理。
6、优秀青年人才每年考核一次，3年为一个培养周期，医院对培养人员实行动态管理和考核。对考核不合格者，取消资助资格。同时推荐新入选人员名单，培养期结束，医院按培养目标进行考核，并对培养人选在培养期间的工作业绩进行公示。
7、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
8、各培养对象所在科室应加强对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
9、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：
（1）严重违反国家法律和医院有关规章制度；
（2）在医疗和科技工作中给医院造成不良影响和重大经济损失；
（3）出现重大医疗事故或重大教学事故。
七、本文件由人力资源部负责解释。
【篇四】青年人才培养实施方案
青年人才培养方案
关于加强青年专业技术人才培养的通知
公司所属各单位：
为加快青年专业技术人才培养进程，实施人才强企战略，结合我公司的人力资源发展规划，经过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等，公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式，有效提高她们的专业技术水平。
一、培养对象
1、 热爱本职工作，遵守公司的规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标：
经过加强青年专业技术人才的培养，改进队伍结构，使青年专业技术人才加快适应、早日成才，为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次：
1、第一层次培养目标（公司级）：系统掌握本专业的理论知识，专业技术水平较高，具备较强的技术开发和开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题，并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标：掌握本专业的理论知识，专业技术水平明显提升，能综合分析和解决一些专业技术难题，具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标：熟悉岗位基本知识和技能，能独立开展专业技术工作。
三、培养方式：
1、入职培训：
公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训，入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等，经过安全教育，学习中国石化“安全生产十大禁令”，使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律；经过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识，使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景；经过新、老知识分子座谈，为她们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心；经过拓展训练，发挥个人潜能，培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会，各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。
单位要热情接待刚参加工作的大学生，为她们提供生活、工作、学习上的帮助，单位领导要与之谈话，介绍本单位情况并对她们讲标准、提要求，为她们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅，并签订师徒合同，明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训：
（1） 轮岗培训分为单位级和公司级两种层次，单位级轮岗培训由各单位自行组织，公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要，组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先经过单位级的轮岗培训。
（2）对分配在管理、技术等岗位的大学生，见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生，车间应给她们提供在关键岗位轮岗培训的机会，促进其学习生产技术知识，培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。
（3）轮岗培训期间，人力资源处和基层单位对培训效果进行考核，经过跟踪考察、考核，对培训效果进行确认，培训达到岗位要求，则确定培训结束，并作好培训记录，培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格，公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上，促其早日成才。培训没有达到岗位要求的，将继续进行培训。
3、“导师制”培养：
根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神，专业技术人才培养试行“导师制”（以下简称“导师制”），经过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师，采取一带一、一带多或多带一形式，培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才，使她们的综合素质提高到较高水准，为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下：
根据人才成长规律和我公司发展需要，按专业技术水平、综合素质和工作业绩等，对青年专业技术人才分第一、第二、第三培养层次实施“导师制”。
（1）导师选聘条件：
a.具有良好的职业道德，在所从事专业领域有比较深入的研究，学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著，作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作，或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题，所取得的成果经过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收，并取得明显的经济效益和社会效益。
