人力资源管理奖惩制度范文五篇

发布时间: 2021-10-30 18:41:48

资源，指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质的总称。资源，可分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富等，以下是为大家整理的关于人力资源管理奖惩制度5篇 , 供大家参考选择。

人力资源管理奖惩制度5篇

第1篇: 人力资源管理奖惩制度

人力资源管理制度

2010-12-20

删除部分表格

2010-11-1

第一次发布实施

赵德良

韩祖凉

梁红初

实施日期

页码

版次

内容简介

编制

审核

批准

第一章总则………………………………………………………………………………3

第二章员工招聘与录用…………………………………………………………………4

第一节招聘职责

第二节招聘实施

第三节人员选拔

第四节人员录用及劳动合同订立

第五节员工试用（工）期和转正管理

第三章员工培训和职业生涯管理………………………………………………………24

第一节员工入职教育与岗前培训

第二节员工持证上岗和职称资格管理

第三节实习生管理

第四章员工日常管理……………………………………………………………………30

第一节员工行为规范

第二节员工劳动纪律

第三节考勤休假管理

第四节员工异动管理

第五节员工奖惩管理

第六节劳工合同续订、变更及中止

第五章员工绩效管理和薪酬制度………………………………………………………45

第一节干部绩效考核制度(待定)

第二节年薪制执行办法

第三节一线员工薪酬考核办法

第四节各工序产量工资核算细则

第五节车间班长职务考核管理办法

第六节保安薪资考核办法

第七节薪酬结算、发放和调整管理

第六章员工福利和社会保险制度……………………………………….………………57

第一节员工福利规定

第二节员工社会保险

第七章员工离职管理……………………………………………………………………60

第一节员工辞职管理

第二节员工辞退管理

第三节离职人员薪酬结算

第四节离职人员管理

第八章人力资源档案管理……………………………………………………………..70

第九章附则……………………………………………………………………………72

人力资源管理制度

第一章总则

第一条、为规范公司人力资源工作流程,建立一套具有创新意识、追求卓越、高素质的员工队伍，根据人力资源管理、《劳动合同法》及相关配套法规的规定，结合本公司的实际情况，特制定本制度。

第二条、公司奉行“以人为本”的管理理念，坚持“德本才末、德才兼备”的择人标准和“任人唯贤、人尽其才”的用人原则。

第三条、本制度适用于与浙江广立钢结构建设有限公司及各下属子公司、分公司的人力资源管理工作，对特殊职位的员工另有规定的，从其规定。

第四条、本制度适用于公司全体员工,本制度中所涉及的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正式职工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；

短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与公司续签聘用合同。

正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范员工日常工作行为。

第五条、公司人力资源部负责人力资源管理体系的建立与管理，公司人员的招聘、培训、考核、薪酬和员工关系管理等工作，并依据本制度的有关规定制订相应的实施细则。

第二章员工招聘与录用

第一条、本规定适用于公司因生产经营需要招聘员工

第二条、招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，坚持宁缺毋滥。

第一节招聘职责

第一条、人力资源部职责

1、根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

2、制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3、确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。

4、招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。

5、对各项招聘活动的效果进行评估。

6、提供各类招聘数据的统计与分析。

第二条、用人部门职责

1、根据部门人力资源需求状况向人力资源部提出人员需求计划。

2、结合年度业务目标完成部门工作分析与岗位说明书的编制工作，明确特殊需求。

3、协助人力资源部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。

4、负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。

第二节招聘实施

第一条、招聘需求

各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘需求：

1、年度招聘：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，展开工作分析，确定部门岗位编制，并编制本部门年度人员招聘需求计划。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。

2、临时招聘：各部门提前一个月向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部根据用人部门提供的岗位说明书要求，制订具体的招聘计划和执行方案。

第二条、招聘渠道

公司招聘渠道主要采用以下招聘渠道来获得人才：

1、通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

3、从各类人才库系统中检索；

4、大中专、职业学校毕业生推荐；?

5、在职员工介绍；

6、管理顾问公司介绍；

7、知名人士介绍；

8、通过人才中介公司（猎头公司）寻找；

9、与教育培训机构联合培养；

10、离职员工复职；

11、其他。

第三条、信息发布

人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。

附件：1、《人员增补申请表》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

人员增补申请表

需增补的岗位

所属部门/车间

申请人数

用工性质

□合同用工/□临时聘用工

增补理由

1、

2、

3、

岗位职责

1、

2、

3、

应具备的条件

性别：□男□女年龄：______学历：________

技能要求：

1、

2、

3、

工作经验要求：

拟报到日期

年月日

建议薪酬待遇

用人部门/车间意见：

签字/日期：

业务分管领导意见：

签字/日期：

人力资源部意见：

签字/日期：

总经理意见：

签字/日期：

董事长意见：

签字/日期：

注：1、一线普通操作工/技术工的增补须提前15天申请，班/组长以上岗位人员、特殊技术岗位人员和行政管理人员的增补须提前一至二个月提出申请，并由总经理批准方可招聘。

2、超编时人员的增补和高层管理人员由董事长批准方可招聘。

第三节人员选拔

第一条、组建面试小组

公司成立招聘小组负责对人员进行筛选，小组成员由至少3人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司领导或外聘人力资源专家。不同阶段的面试考官人员构成也各不相同。具体如下表所示：

类别

初试

复试

核定

普通员工

人力资源部

用人部门主管+人力资源招聘主管

用人部门主管

中层管理人员

业务骨干

人力资源部

面试小组（总经理、人力资源部主管、业务分管领导）

总经理

高级管理人员

分管领导

面试小组（董事长、总经理等）（如有必要引入人力资源专家一起参加）

董事长

第二条、初选

由人力资源部对应聘者履历表、工作经历及学历证、身份证等进行初选。初步合格者，通知筛选出的面试者到公司指定地点参加面试或笔试，并填写《个人履历档案登记表》。人力资源部对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评后，确定复试人员。

第三条、复试

由人力资源部协同用人部门采取面试、笔试、心理测试等多种方式，组织对初选合格者进行复试，以测定候选人是否能够胜任职位，并由用人部门主管将面试结果填写在《面试意见表》上。

根据招聘职位的不同，会有第三轮甚至第四轮面试。

第四条、作出录用决策

人力资源部根据用人部门对应聘者的综合评价，按照择优录用的原则作出是否录用的建议，在得到董事长或总经理授权后,正式填写《人员录用审批表》按程序办理审批手续。

附件：1、《个人履历档案登记表》

2、《面试意见表》

3、《人员录用审批表》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

个人履历档案登记表

承诺：下表内资料与的相关证书保证完全真实，若在录用前经核对查证不符的，愿取消应聘资格；录用后发现的，同意作辞退处理并返还支付的全部薪资，对由此造成公司利益损失的，愿承担全部的经济、法律责任。

承诺人（签字）：年月日

个人基本情况

姓名

出生年月

性别

政治面貌

籍贯

工作年限

婚否

档案地

职称

身份证

户口地

毕业学校

毕业时间

学历

专业

家庭地址

联系电话

家庭基本情况

称谓

工作单位

联系电话

备注

房产情况

1、自有2、租房3、无

住房所在地：

教育培训经历

起止时间

学校/培训机构名称

专业（培训项目）

取得证书名称

工作

经历

起止时间

工作单位（项目）及岗位

证明人及联系电话

离职原因

拟应聘岗位

薪酬要求

年薪：元/年

预计上班时间

其他要求

是否在广立工作过

□是；离职原因是：/□否

你在广立有熟人吗？

□有；你们的关系是：；他（她）在广立部门任职务；

□没有

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

面试官面试意见表

应聘者姓名

应聘岗位

面试时间

面

试

评

语

面

试

意

见

建议录用

部门和岗位

部门/车间岗位

面试官（签字）：

附件3：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工录用审批表

拟录用者

拟录用岗位

面试日期

人力资源部意见

建议安排部门（车间）/岗位：__________部门/车间，________岗位；

用工性质：劳动合同（）/聘用合同（）；

试用期为_____月，试用期薪资______元/月；试用期技术津贴：_____元/月；

建议基本岗位年薪：_____________元/年；年技术津贴：__________元/年；

建议年考核薪酬：_____________元/年；年考核技术津贴：_________元/年；

建议标准月薪：_____________元/月；月技术津贴：___________元/月；

本部门的建议当否，请上级领导审批！

签字/日期：

总经理

意见

签字/日期：

董事长

意见

签字/日期：

注：部门负责人及以下的岗位人员由总经理审批；高级管理人员最终报董事长审批；

第四节人员录用及劳动合同订立

第五条、面试合格者，由人力资源部三日内通知其上班时间及报到需要准备的资料,一般报到时间及辞职时间原则上安排在每月1日或15日。

第六条、被录用者到人力资源部办理入职手续：

1、如实提供相关资料：a、学历、学位、职称/职业资格证书；b、原单位离职证明；c、近期证件相片8张；d、身份证、户口本、暂住证复印件；e、体检合格证明。

2、与新员工签定《劳动合同》及《薪酬福利待遇表》，并向用人部门开具《员工报到通知单》；向一线报到的员工开具《员工试工单》。

3、对新进员工进行入职教育培训；

4、发放工作证、考勤/饭卡、《广立人手册》；

5、申领办公用品和其他用品；

6、给新员工建立个人档案；向用人车间催收一线试工员工的《员工试工单》回执，收回后与员工签定《劳动合同》，并为新员工开具《工作服领取联系函》；

第七条、各部门报到的新员工由人力资源部主管或专员将其引至各个部门进行一一介绍，最后领至用人部门。

附件：1、《新员工入职教育培训登记表》

2、《员工报到通知单》

3、《员工试工单》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

新进员工入职教育培训登记表

类别

内容

受训人签字确认

培训部门和责任人（签字）

人事制度

1、《员工考勤休假管理制度》

2、《员工培训管理制度》

3、《员工薪资管理制度》/《一线员工薪资管理制度》

4、《员工福利管理制度》

5、《员工年度绩效考核办法》

6、《员工劳动纪律管理规定》

7、《员工奖惩规定》

8、公司业务及组织机构

受训人：

年月日

部门：人力资源部

责任人：

年月日

安全制度

1、职工安全生产知识教育

2、公司《安全生产管理制度》教育

受训人：

年月日

部门：HSE部

责任人：

年月日

行政后勤制度

1、结合公司相关制度，强调公司办公纪律、办公程序及办公区域卫生等注意事项

2、《年度优秀员工评选办法》

3、《私车公用管理办法》

4、《门警管理制度》

5、《办公设备及用品管理办法》

6、《员工宿舍管理制度》

受训人：

年月日

部门：人力资源部

责任人：

年月日

所在部门工作流程

1、本岗位业务知识和业务流程

2、本岗位的工作职责

3、岗前操作培训

4、上岗操作的安全技术交底

受训人：

年月日

部门/车间：

责任人：

年月日

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工报到通知单（报到联）

：

经公司统一招聘，同志，自年月日起派往你部岗位工作。望予以接洽安排。

人力资源部

年月日

……………………………………………………………………………………………………

浙江广立钢结构建设有限公司

员工接洽通知单（后勤联）

---------------：

经公司统一招聘，同志，自年月日起派往部岗位工作。望贵部及时为该同志办理相关事宜。

人力资源部

年月日

……………………………………………………………………………………………………

浙江广立钢结构建设有限公司

员工报到通知单（存根联）

：

经公司统一招聘，同志，自年月日起派往你部岗位工作。望予以接洽安排。

人力资源部

年月日

附件3：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工试工单（报到联）

车间：

经公司统一招聘，现有同志，自年月日起派往你部门开始试工。（其试工期从年月日至年月日止，共7天。）望予以接洽安排。

人力资源部

年月日

回执

：

你部自年月日派到我处试工的员工，现试工期（试工期从年月日至年月日止）已经结束，经对该员工在试工期间考核后提出如下建议：

1、建议正式录用；录用部门/车间：录用岗位：

2、建议予以辞退：理由

。

车间主任：预制厂厂长：

日期：年月日

第五节员工试用（工）期和转正管理

第一条、员工在试工期间，由直接主管负责新员工的督导、考核。

1．新进一线员工的直接主管在试工期内（7天）必须与该员工进行面谈一次以上，对该员工（个人基本情况、对本公司的认识、思想动态、工作态度、技术水平）有一个大致的了解，并将了解的情况及时反馈给主管部门和人力资源部.在试工期结束前二天用人部门将最终的试工意见提交人力资源部。

2．人力资源部主要参照用人部门意见，在试工期结束后3个工作日内与试工合格的员工签订《劳动合同》或为试工不合格的员工办理辞退手续。

第二条、试用期管理

1．新进员工试用期间，由直接主管或部门经理负责新员工的督导、考核。

2．新进员工的直接主管结合当初约定的试用期限，在试用期限（一般3个月）内每月末与员工进行面谈，并将面谈后的评价表及时反馈给主管部门和人力资源部。试用期结束前的15天将最终的试用意见（并有用人部门主管意见）提交人力资源部。

3．人力资源部参照用人部门意见经相关领导审批，在试用期结束前3个工作日内办理转正或辞退手续。

第三条、员工试用期转正管理

1．试用期结束前7天，由人力资源部通知员工所在部门及直接主管进行试用期评估，试用期初步通过的员工，由人力资源部下发转正审批表，由各级领导进行转正审批。

2．新进员工转正获得批准后，人力资源部应在三天内开出《试用员工转正通知单》通知到所在部门主管，并由部门主管直接通知到员工本人，届时由部门主管对员工本人作一次转正意见反馈。

3．试用期满经考核合格的员工，由转正最终核准人批准日起，其薪资、福利按批准的转正后标准薪酬支付。

4．《试用员工转正通知单》下发后，由人力资源部负责为转正员工办理转正手续。

附件：1、《试用期员工面谈记录表》

2、《试用期员工面谈记录表》（续）

3、《试用期员工评价表》

4、《高层管理人员试用期工作总结表》

5、《高层管理人员试用期评价表》

6、《员工试用转正审批表》

7、《员工转正通知单》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

试用期员工面谈记录表

姓名

部门

直属主管

入司时间

由督导人就以下问题向新员工提问

这段时间来你的业绩主要表现在哪些方面？取得业绩的因素有哪些？

你认为这个岗位对你的绩效要求是什么？你达到了吗？什么妨碍了你达到绩效要求？或为了更有效地工作，你还需要什么？

你喜欢这个岗位吗？你的职业发展目标是怎么考虑的？达到这个职业发展目标你必须做些什么？

其它：

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

试用期员工面谈记录表（续）

姓名

部门

直属主管

入司时间

由督导人就以下问题向新员工提问

做了哪些工作？

下一步自己需要改进的内容：

对主管有什么要求？对公司有什么建议？

转正意愿等：

员工意见：

签名/日期：

督导人：

签名/日期：

附件3：

浙江广立钢结构建设有限公司

试用期员工评价表

姓名

部门

直属主管

入司时间

由面谈领导总结

该员工基本素养：

该员工工作能力及态度：

对本职工作的胜任情况：

试用期综合评价：

对该员工试用期转正的建议：

员工意见：

签名/日期：

直属主管：

签名/日期：

附件4：

浙江广立钢结构建设有限公司

高层管理人员试用期工作总结表

姓名

部门

岗位

入司时间

员工自我评价

一、试用期工作总结（不够请附页）

二、你认为你在现在的工作中还存在哪些不足？如何改进提高？

员工意见：

签名/日期：

直属主管：

签名/日期：

附件5：

浙江广立钢结构建设有限公司

高层管理人员试用期评价表

姓名

部门

直属主管

入司时间

评价项目

权重

相关资料（另附清单）

原所在部门

办公设备、用品

行政后勤部

车辆、住房等

行政后勤部

工作服

行政后勤部

欠款、报销费用等

财务部

培训服务费

人力资源部

本人确认已移交完毕。　　　　　　移交人：　　　　　　

日期：　　　　　　　　联系方式：　　

原部门审核：

新部门审核：

人力资源部审核：

注：未尽事项可另附表

第五节员工奖惩管理

第一条、奖励员工的奖励分为以下三种：通报表扬、嘉奖、加薪

1、有下列情形之一者，给予通报表扬或嘉奖：

（1）品性端正，工作努力，深受同事好评者

（2）长期工作成绩优秀者

（3）热心服务者

（4）有显着的善行佳话者。

（5）在艰苦条件下工作，足为楷模者

（6）节约物料或对废料利用，卓有成效者

（7）检举违规或损害公司利益者

（8）发现职责外的故障，予以速报或妥善处理防止损害者

（9）对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者

（10）遇有灾难，勇于负责，处理得当者

（11）遇有意外或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者

（12）维护员工安全，冒险执行任务，有功绩者

（13）维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者

（14）及时完成重大或特殊事务者

（15）有其它重大功绩者

2、有下列情形之一者，有望授予加薪：

（1）研究发明，对公司有贡献，并使综合成本降低，利润增加较大者。

（2）兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。

（3）热情为用户服务，经常得到用户书面表扬，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。

（4）开发新客户，市场销售成绩显着者。

（5）有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

第五十八条、惩罚惩罚分为：警告、负激励、记过、解除劳动合同等

1、员工有下列情形之一，经查证属实，每次负激励20-200元，并可以警告1次；每警告2次视为记过1次：

（1）违反公司考勤管理规定的；

（2）工作证、工作服及相关劳动防护用品等未穿戴齐全进入工作区的；

（3）擅离职守或串岗的；

（4）消极怠工，上班干私活的；

（5）浪费公司财物或公物私用的；

（6）非设备操作者，随意操作设备的；

（7）未经许可擅自带外人入工作区参观的；

（8）随意移动消防设备或乱放物品，阻塞消防通道的；

（9）在禁烟区吸烟的；

（10）有其他与上述情形情节相当的情形的。

2、员工有下列情形之一的，经查证属实，每次负激励100-500元，并可以记过1次：

（1）无正当理由不服从公司正常调动或部门负责人的工作安排的；

（2）工作期间擅自离岗，给正常的生产造成较大影响的；

（3）在上班时间打牌、下棋的；

（4）利用工作或职务便利，收受贿赂的；

（5）违反劳动纪律和工作守则，给公司造成1000元以上（含1000元）经济损失或者不良影响的；

（6）将公司内部的重要文件、帐本给公司外的人阅读的；

（7）对抗上司及其他管理人员的批评教育，影响正常办公秩序，在公司内部造成较坏影响的；

（8）无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的；

（9）无事生非，挑拨离间，人为制造员工之间、员工与管理人员之间矛盾的；

（10）擅自撕毁或者涂改公司张贴的各类公告信息和通知的；

3、员工有下列情形之一，经查证属实，视为劳动合同法所指的严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并不支付经济补偿金：

（1）连续旷工时间达5天以上(含5天)或累计旷工达7天以上的（含7天）；

（2）违反公司劳动纪律、安全生产操作规程、工艺规程给公司造成经济损失在3000元以上（含3000元）的；

（3）违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司经济损失在3000元以上（含3000元）的；

（4）盗窃、贪污、侵占或者故意损坏公司财物，造成公司经济损失3000元以上（含3000元）的；

（5）严重失职、营私舞弊导致公司遭受经济损失金额在3000元以上（含3000元）的；

（6）无礼冲撞公司管理人员或员工与员工之间发生冲突被公安机关处理的；

（7）在公司工作场所寻衅滋事、打架斗殴，导致他人被动离岗治疗或休养1天以上的；

（8）无礼干扰他人工作，受到劝阻仍不改正的；

（9）一年内被记过2次以上的；

（10）经职工代表大会或工会认定为严重违反规章制度的；

3、员工违纪违规，认识态度较好，并有悔改表现的，可以减轻或免予处理；动机不良，认识态度恶劣，可以加重处理。

4、员工违规违纪对公司造成经济损失的，除按规定惩罚外，还应赔偿相应的经济损失。

第六节劳动合同续订、变更及中止

第一条、合同续签管理

1．公司人力资源部紧密关注员工合同期限，对合同即将到期的做好续签前准备工作。

2．对合同即将到期的人员，公司人力资源部于合同到期前一个月下发给员工《续订劳动合同意向通知书》。

3．根据本人所署意见，分别由其直接主管、部门主管、公司人力资源部及总经理审批，决定是否与该员工续签劳动合同。对于员工本人提出不再续签的，如公司认为有必要续签，公司人力资源部与相关主管可与员工进行面谈，再决定是否续签。

4．经审批后，决定续签合同的，由公司人力资源部负责办理与该员工劳动合同续签或变更手续。

5．经审批后，双方有一方提出不再续签合同的，由公司人力资源部负责督促员工在合同到期前办理好离职移交手续。

第二条、合同变更管理

1、劳动合同变更条件。公司对有下列行为之一者，将与其变更劳动合同：

（1）订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改的；

（2）订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原来订立的劳动合同部分条款无法履行，需要作修改的；

（3）双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更的。

2、劳动合同变更程序

（1）公司根据经营情况与管理需要，要求变更劳动合同的，由一方向另一方提出书面变更通知，告知对方变更劳动合同的理由、内容、条件等；

（2）员工应在5日内将是否同意变更劳动合同的决定以书面形式告知公司。

（3）双方就变更内容协商一致后，签订《变更劳动合同协议书》，协议书双方各执一份。

(4)如员工主动要求变更劳动合同内容的,应先提交申请报告,在得到公司领导批准后再办理相关变更手续.

3、劳动合同终止

（1）劳动合同终止条件。劳动合同法中规定的终止情形出现时，劳动合同即行终止。

（2）劳动合同终止程序。劳动合同期限届满前，公司提前30日将《终止劳动合同意向通知书》以书面形式通知劳动者，经协商办理终止手续。

附件：1、《续订劳动合同意向通知书》

2、《变更劳动合同协议书》

3、《终止劳动合同意向通知书》

附件1：

续订劳动合同意向通知书

存根联

同志:

你与本单位年月日签订的劳动合同将于年月日届满，现根劳动合同法第十条之规定，单位拟与你续订劳动合同。请填好下面回执，于月日前，将你的意见返回。

单位盖章

员工签收：年月日

----------------------------------------------------------

续订劳动合同意向通知书

员工联

同志:

单位盖章

年月日

----------------------------------------------------------

回执

本人于年月日收到《续订劳动合同意向通知书》，同意（不同意）企业意见，本人意见：

姓名：年月日

附件2：

变更劳动合同协议书

甲方:浙江广立钢结构建设有限公司

乙方:（身份证号：）

经甲、乙双方平等自愿、协商一致，同意对年月日签订的劳动合同书作如下变更：

甲方：（盖章）乙方：（签名）

法定代表人：

（或委托代理人）

年月日年月日

附：本人保管一份已领取。领取人签字：

附件3：

终止劳动合同意向通知书

存根联

同志:

你与本单位年月日签订的劳动合同到期期限为年月日，现因，根据劳动合同法第条第款之规定，单位拟与你终止劳动合同。请填好下面回执，于月日前将你的意见返回。

单位盖章

员工签收：年月日

----------------------------------------------------------

终止劳动合同意向通知书

员工联

同志:

单位盖章

年月日

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回执

本人于年月日收到《终止劳动合同意向通知书》，同意（不同意）企业意见，本人意见：

姓名：年月日

第五章员工绩效管理和薪酬制度

第一节干部绩效考核制度(待定)

第二节年薪制执行办法

第一条、年薪执行与员工级别设置挂钩。每个员工所处的级别不同，其薪资待遇也有区别。

公司员工级别的设置：

1、初级员工：指行政内勤、后勤人员。

2、中级员工：指各行政办事人员和具有初级专业技能的岗位人员。

3、高级员工：指从事工作具有中级专业技能以上，且对部门工作目标的完成起较大作用的人员。

4、初级经理：指各部门/车间主管，部门经理助理和初级项目经理等岗位人员。

5、中级经理：指各部门（副）经理以上岗位人员和部门级项目经理等岗位人员。

6、高级经理：指子公司副总经理以上岗位人员和高级项目经理等岗位人员。

第二条、年薪的具体执行：

1、初级员工的基本工资和岗位工资在年薪中所占的比重为90%，绩效考核工资所占的比重为10%。对年薪中的基本工资和岗位工资进行按月发放，绩效考核工资在进行年度考核后，根据考核的结果确定绩效考核工资系数（系数确定为：—），再由绩效考核工资乘以系数后确定年末最终所发放的绩效考核工资。

2、中级员工—--初级经理的基本工资和岗位工资在年薪中所占的比重为80%，绩效考核工资所占的比重为20%。对年薪中的基本工资和岗位工资进行按月发放，绩效考核工资在进行年度考核后，根据考核的结果确定绩效考核工资系数（系数确定为：—），再由绩效考核工资乘以系数后确定年末最终所发放的绩效考核工资。

3、初级经理的基本工资和岗位工资在年薪中所占的比重为65%，绩效考核工资所占的比重为35%。对年薪中的基本工资和岗位工资进行按月发放，绩效考核工资在进行年度考核后，根据考核的结果确定绩效考核工资系数（系数确定为：—），再由绩效考核工资乘以系数后确定年末最终所发放的绩效考核工资。

4、高级经理的基本工资和岗位工资在年薪中所占的比重为50%，绩效考核工资所占的比重为50%。对年薪中的基本工资和岗位工资进行按月发放，绩效考核工资在进行年度考核后，根据考核的结果确定绩效考核工资系数（系数确定为：—），再由绩效考核工资乘以系数后确定年末最终所发放的绩效考核工资。

5、在下列情况下绩效考核奖可以不予以发放：

（1）在合同期内员工辞职和自动离职的；

（2）员工触犯国家刑事、行政法律法规的；

（3）任职期内发生质量事故，给公司造成重大损失人民币壹万圆以上的；

（4）没有遵守公司的管理制度和操作规程而发生重大安全事故,给公司造成损失在人民币壹万圆以上的；

（5）利用工作上的便利营私舞弊给公司造成损失在叁仟圆(3000元)以上而被公司处分的；

（6）工作失职或管理不到位给公司造成损失在叁仟圆(3000元)以上而被公司处分的；

（7）给公司的声誉造成恶劣影响而被公司处分的；

第三条、各级别员工年薪额度的规定：

1．各级别员工薪资等级的规定见《员工年薪等级表》。

2．级别提升员工的薪资原则上确定为所处级别的最低薪资额度；若被提升员工的薪资高于即将被提升级别的最低薪资，则该被提升员工的薪资保持不变。

3．新员工试用期月薪为标准月薪的80%，试用期为三个月。员工在试用期间不参与绩效考核奖的分配。

附件：《员工年薪等级表》

第三节一线员工薪酬考核办法

第一条、分配原则

1、员工工资与班组生产的产量挂钩。每月根据公司核定给各班组或工序的定额标准和产量结算出该班组或工序当月相应的产量工资。比如：某班组的工序定额为40元/吨，该班组当月的产量为500吨，则当月该班组的产量工资为40元/吨×500吨＝20000元。

2、各班组员工的工资分配不得突破产量工资总额。

3、一线员工每月工资随生产产量和其工作表现而浮动。

第二条、具体分配办法

1、全勤奖设置：公司鼓励员工出满勤，对出满勤的员工予以200元/月的全勤奖励。（满勤以当月的日历数为准，因公司生产任务不足或是上一工序原因不具备开工条件班组集体调休和员工培训均视为出勤）。在分配产量工资前先从产量工资中提取当月该班组的全勤奖，具体全勤奖金额根据该班组当月出满勤的人数来计算。

2、班组负责对员工的考勤管理，并在每月3日前将整理完毕的考勤表上报给厂办审核；班组长根据每位员工的工作态度、个人技能、作业效率、产品质量、现场管理、设备（设施）保养、安全生产等几个方面的表现进行考核，在次月2日上报给车间主管当月本班组员工的考核系数，车间主管进行审核后最终核定各位员工当月的考核系数。根据员工的考核系数，将员工出勤的工时数予以折算成系数工时。比如：员工A本月出勤的工时为250小时，车间主管最终核定员工A本月的考核系数为，则员工A本月的系数工时为250小时×＝200小时。

3、根据员工的出勤工时与考核系数，在产量工资的额度内对员工的工资进行分配；比如：某班组当月的产量工资总额为20000元，该班组有五位员工，分别是A、B、C、D、E，本月按日历天数应出勤的时间为30日，五位员工的出勤日，出勤工时和考核系数以及系数工时如下表：

序号

姓名

本月出勤日

本月出勤工时

本月考核系数

系数工时

备注

230

276

250

225

培训2天

210

190

247

事假1天

260

208

共计

1166

根据上述表单内容，我们来分配该班组的产量工资，

首先，提取该班组的全勤奖金额200元/人×4（A、B、C、E）＝800元，则剩余产量工资为20000-800＝19200元；

其次，将剩余的产量工资在A、B、C、D、E五位员工中进行分配。根据该班组总的系数工时计算出标准系数工时工资为19200元÷1166小时≈元/小时，据此得出员工A的系数工时工资为：276小时×元/小时＝元。B、C、D、E类同计算。

最后，将全勤奖与系数工时工资相加所得即为当月所得的工资。比如：员工A当月的工资为200元＋元＝元。

第三条、相关说明

1、公司对一线员工实行计件（产量）工资制；员工根据公司安排正常出勤工作的，其月工资不低于绍兴市最低工资标准。

2、员工在工伤期间不视为出勤，也不参与班组产量工资的分配，工伤医疗期间由公司按绍兴市最低工资标准核发给工伤员工生活补助，医疗期满后人力资源部按工伤保险条例给予酌情处理。

3．员工违反劳动纪律旷工的，扣除该日出勤工时。

4．员工在培训期间不参与班组产量工资的分配，由公司另行给付培训补贴给该员工；但培训期间视为出勤。

5．员工在公司规定的有薪假期休息期间不参与产量工资的分配，其工资由公司按绍兴市最低工资标准核发。

6．公司规定车间主任的考核系数上限为，对于长期表现特别优秀的员工，分管副总(或厂长)可以酬情修改考核系数至。

第四节、各工序产量工资核算细则

第一条、零件加工车间

1、拼板

单价：12元/吨；

轻钢工程则乘以系数；

直条切割

单价：10元/吨；

轻钢工程则乘以系数；

3、数控切割

零件切割：120元/吨；

箱柱内隔板（含通气孔加工）及板厚在30mm以上的柱底板：20元/吨；

4、坡口切割

单面坡口切割：2元/m；

双面坡口切割：元/m；

5、H型钢组立

各截面高度H型钢定额如下：

序号

截面高度（mm）

单价（元/吨）

H≤300

300＜H≤900

900＜H

（注：手工组立在原基础上*系数）

圆弧牛腿：单圆弧：18元/只；双圆弧：30元/只；（视翼板厚度乘以~的系数）

6、龙门分阶段弧焊盖面定额如下（元/m）

序号

腹板厚度

普通H型钢

气保焊打底的H型钢

备注

≤6

8～10

14～16

18～20

22～24

25～30

32～35

36～45

≥46

说明：小车埋弧焊在原来的基础上乘以系数；埋弧多层多道焊，在上表单价基础上乘以系数～。

7、素材矫正10元/吨；

8、零件切割

半自动切割70元/吨；

剪切零件板70元/吨；

9、零件板制孔120元/吨。；

10、零件配送：按出厂总吨位*3元/吨计算。

第二条、箱型钢制作

1、电渣焊

隔板厚度＜25时：

A、载面＜800*800mm时，8元/条焊缝；

B、截面≥800*800mm时，11元/条焊缝；

隔板厚度≥25时：

A、载面＜800*800mm时，10元/条焊缝；

B、截面≥800*800mm时，13元/条焊缝；

2、端面铣

A、载面＜800*800mm时，14元/端；

B、截面≥800*800mm时，16元/端；

C、隔板压条：元/根；

3、预拼装：60元/吨。

4、装配（组U、盖板、组装牛腿）：95元/吨；

5、气保焊接（隔板焊接、打底、牛腿焊接）：95元/吨；

6、埋弧焊接：15元/吨.

第三条、H型钢制作

1、三维钻下料：15元/吨；

2、手工下料：20元/吨（三维钻不能加工或三维钻加工速度满足不了装配速度需人工下料时）；

3、装配单价为47元/吨（含制孔、组装、工序间打磨、焊接后矫正）；

4、牛腿制作47元/吨（坡口、锁口、制孔、矫正）；

5、型钢对接：30元/吨（以素材重量计）；

6、焊接单价为：38元/吨；

7、型钢对接焊：30元/吨（以素材重量计）；

8、次构件制作：150元/吨（含下料、制孔、装配、焊接、打磨，直至交验完成）；

9、劳动保护制作：300元/吨(仅限爬梯、扶手扶栏、踏步板)

第四条、涂装车间

1、抛丸：8元/吨（含人工除锈）；

2、底漆：第一道：12元/吨：中间漆6元/吨：面漆：8元/吨；

3、包装费：8元/吨（以实际打包量核定）；

4、包装架（箱）制作：每人工50元；

5、装卸转运：定员5人，每人月固定工资900元，产量工资为每月产量*8元。

第五条、设备科

1、工资总额与车间产量工资挂钩（科长不参与分配）

2、工资总额=三个车间产量工资总额*%*综合评价系数K1

3、综合评价系数K1（~）

第五节、车间班组管理评比办法

1．考核目的

为了增强班长的管理职能，激发班组成员的工作积极性，从而不断提升基层管理水平、提高产品品质，特订立本办法。

2．考核范围

预制厂下属车间各班组

3．考核的原则

公平、公正、公开原则

在生产副总（或厂长）的直接领导下进行，由厂长牵头组织执行，人力资源部监督执行。

考核每月不定期举行2-3次，人力资源部负责统计考核并在次月五日前公布结果。

累计三个月考核结果为“不合格”者，可以免去班长的职务；连续三个月排名第一的，将酬情加奖。

考核采用100分制计算，考核期内发生质量(设备)事故或大型级以上安全事故的班组，当月考核结果为“不合格”。

考核组成员：

组长单位：生产副总（或厂长）

组员单位：人力资源部、HSE部、各车间主任

4．考核

职务考核分为四个等级，考核小组的考核结果将作为班长的薪资调整、岗位变动的依据之一。

考核分级

分类等级

优秀

良好

合格

不合格

区间

100～90分

89～80分

79～70分

低于70分

注：以上范围下限值包含在内

奖金来源

奖金由公司直接补贴

奖金核算办法

考核结果为优秀，奖金为401-600元；

考核结果为良好，奖金为100-400元；

考核结果为合格，奖金为0元；

考核结果为不合格，负激励100-400元；

考核奖金(或负激励)在次月工资中给予发放(或扣减),班组内奖金(或负激励)以班长的意见为主,日常分配原则为班长占40%/组员占60%。

附件《班组管理评分表》

浙江广立钢结构建设有限公司

班组管理评分表

考核

内容

评分细则

得分

安全

管理

（40分）

安全职责：管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，不明确的扣5分/项。

安全教育：在新员工上岗前、查出安全隐患时、事故发生后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录，否则扣5分/项。

安全防护：各岗位员工在工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣5分。

安全检查：要按规定对自已所管设施和作业行为进行安全检查，并有记录，否则扣5分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣10分。

当月安全否决：发生安全事故要及时上报、处理（配合处理），未执行的“安全”项得分为0。

考核人签名：小计

现场

管理

（30分）

所有物品进行了定置管理，做到有物必有线，发现一处未按定置管理的扣5分；

现场标志清楚，物品摆放规范，发现一件物品与标志不符的扣5分；

生产场所清洁干净，物料摆放整齐，未做到扣5分；

办公桌、工具箱物品摆放整齐，桌面、箱子无灰尘、无油污、无破损，未做到扣5分；

当月现场管理否决：班后场地不清扫、不整理的，发现一次，“现场管理”项分数为0。

考核人签名：小计

设备

管理

（30分）

设备杜绝“跑、冒、滴、漏”现象，无积尘、无油污，走线不凌乱、不裸露、不着地，未按规定对设备进行维护、保养扣5分；

按章操作设备，违章操作未造成设备事故，扣5分，造成设备事故扣10分；

设备修理严格执行“报修“制度，不允许“带病”作业，发现每次扣5分；

当月设备管理否决：连续二次为同一原因造成设备故障停工的，当月设备管理分数为0

考核人签名：小计

考核

结果

合计

生产副总（或厂长）人力资源部

签名：签名：

第六节保安薪资考核办法

1、试用期工资1000元/月，转正后工资1200元/月，依据对保安当月工作职责、工作态度、安全防范、特殊奖励四个方面的考核评定结果发放。

2、值班补贴：①中班补贴：5元/天；②晚班补贴：10元/天。

3、岗位津贴：组长：150元/月；队长岗位津贴250元/月。

4、加班费：按公司加班费支付暂行规定执行。

第七节薪酬结算、发放和调整管理

第一条、薪资的发放与核算

1、当月工资于次月25日发放，上述薪资的各个组成部分一起造表发放；

2、员工实行月薪制的，其日工资根据当月日历天数计算。

第二条、薪资所扣项目的费用

根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪资时可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

1、代扣代缴员工个人所得税；

2、代扣代缴员工社会保险个人缴纳部分；

3、扣除依法赔偿给单位的费用；

4、扣除员工违规违纪受到单位处罚的扣款；

5、劳动合同或其协议约定的可以减发的工资；

6、依法制定的公司劳动用工管理制度；

7、经济效益下浮而减发的浮动工资；

8、员工在单位吃住产生的伙食费、水电费；

9、法律、法规、规章规定可以扣除的其他费用。

薪资异议。员工对薪资如有疑义，可向人力资源部提出书面查询请求。自发生之日起一个月内未提出请求的，视为无异议。

第三条、薪资的定期调整

1、公司实行经济效益增长与员工工资增长相适应的工资机制。公司将根据上一年度经营利润的增长额度，在下一年度公布新的调薪方案，由薪酬考核委员会根据主任委员的指导意见对拟调资人员进行考核调查，确定调薪人员名单和调薪幅度，按程序逐级上报审批。

2、薪资定期调整的审定期限为壹（一）年，即从上一年的1月1日—12月31日；对员工薪资的定期调整根据年度考核结果确定；对考核结果带来的薪资调整，薪资调整的执行日从调整日期开始。

3、具有下列情况之一的员工不得提薪：

（1）长期休假者（含各类请假年累计30天以上，加班调休除外）；

（2）在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

（3）进入公司工作不满半年者；

（4）考核不达标者。

第四条、薪资的特别调整

1、对有特别表现或特殊贡献、业绩显着的员工，或因个人主观过失给公司业务或声誉造成重大经济损失的员工，其薪资的上下调整不受时间限制；

2、对员工岗位异动的薪资调整作如下规定：

（1）原部门内岗位异动，其薪资从次月开始调整

（2）跨部门或职务有变动时，其薪资在三个月内按原薪资标准执行,即设立三个月的观察期，经观察期考核合格后由本人向主管部门提出请求,调薪时间一般从观察期结束后次月开始调整。

3、对特殊持证人员的薪资调整：从该员工获得证书后的次月对其薪资进行调整，薪资标准由总经理核定。

4、对员工薪资的特别调整由部门向人力资源部提出书面调资建议，经总经理办公会议研究批准后由人力资源部执行。

附件：1、《观察期跟踪表》

2、《员工薪酬调整考核表》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

观察期跟踪表

考核日期：年月日

姓名

出生年月

入司时间

原部门

原岗位

就职时间

现部门

现岗位

调岗时间

员工在新

岗位期间

的工作心得

员工签名:

部门主管评价

签名/日期：

分管领导评价

签名/日期：

董事长

(或总经理)

意见

签名/日期：

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工薪酬调整考核表

考核日期：年月日

姓名

岗位

部门

出生年月

学历/专业

职称/职业资格

工作年限

入司时间

当前年薪

在本公司工作经历、业绩、表现

历次调薪

记录

1、

2、

3、

申请理由

□晋升□调整工作□考绩优良

理由详细说明

薪酬考核委

调查小组意见

组长签名/日期：

薪酬考核委

副主任委员意见

副主委签名/日期：

董事长(主委)

意见

签名/日期：

第六章员工福利和社会保险制度

第一节员工福利规定

第一条、公司将结合生产、经营管理的实际状态，逐步建立起规范合理的福利体系，提高员工的福利水平。

第二条、公司在法定节假日或其他假日向员工发放一定节日福利,一年发放一至二次。新进员工经过三个月试用期后，公司根据员工的身份证号码中的出生日，在当天由人力资源部向该员工发放生日蛋糕券一张，以示祝贺。

第三条、公司为员工提供一餐免费工作餐；在城区内无住所的员工，公司可根据员工申请，为员工免费解决住宿，水电费由员工自行承担，届时在当月的工资中代扣。

第四条、公司向在职员工发放一定的礼金/慰问金：

（1）结婚贺礼：由人力资源部代表公司对结婚员工表示庆贺，公司给予200元的礼金或相当金额的礼品。

（2）婴儿出生；由人力资源部代表公司对生育的员工表示庆贺，公司给予200元以内的礼品或礼金。

（3）重大疾病；由公司工会或人力资源部代表公司对重大疾病的员工表示慰问，公司给予适当的慰问品。

（4）丧假慰问：由人力资源部代表公司对父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母死亡的员工表示慰问，公司给予101元以上的慰问金。

届时由人力资源部根据员工所提供的各类证明向公司提出申请。

公司每年组织一至两次旅游，在公司服务满一年以上的员工则可向部门提出申请参加公司组织的旅游活动，部门根据员工的申请向公司推荐一定比例的员工参加；届时员工可以根据公司安排的时间轮流选择参加旅游。

公司不定期为员工组织各种文化体育和联谊活动。在节日和重大纪念日时，公司组织员工参加庆祝活动。

第二节员工社会保险

员工入职1个月内，公司为员工参加养老、医疗、工伤、失业、生育五大社会保险；保险费用的承担按国家相关规定执行。

附件：1《礼金/慰问金申请表》

2《新员工社保审批单》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

礼金/慰问金申请表

员工姓名

所在部门/车间

工作岗位

入司时间

转正时间

申请事由

建议金额

根据《员工福利制度》规定，建议礼金/慰问金金额为：元.

证明人

人力资源部

劳资员

人力资源部

意见

签字：日期：

财务部审核

意见

签字：日期：

总经理审批

签字：日期：

备注：本申请表后须附上相关证明材料或由证明人签字。

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

___月份新增办理社会保险员工审批表

序号

姓名

岗位

所在部门

转正日期

报到材料是否齐全

备注

人力资源部

劳资员签字

签字/日期：

人力资源部意见

签字/日期：

总经理意见

签字/日期：

第七章员工离职管理

第一节员工辞职管理

第一条、员工辞职程序

1、员工应于辞职前30日（试用期应提前3天）向其主管领导提交书面辞职报告。

2、主管领导与欲辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性，并填写《离职员工面谈记录表》。员工离职面谈的内容包括：

（1）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件；

（2）离职人员对公司当前管理文化的评价；

（3）对公司工作环境以及内部人际关系的看法；

（4）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；

（5）离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

3、员工辞职申请获准后，人力资源部门方可同意员工办理离职移交手续。

4、员工辞职的审批权限，一线操作工（含后勤）报主管副总（或厂长）审批，班组长以上员工及管理人员报总经理审批，高级管理人员报董事长审批。

5、员工辞职申请获准后，即进入离职考核程序，由人力资源部下发《员工离职考核表》，公司根据离职考核结果发放离职薪资：

（1）离职前三十天劳动纪律、工作态度、工作绩效和离职交接表现均优良，财产交接清晰，记录完整，发放全额薪资。

（2）离职前三十天劳动纪律、工作态度、工作绩效和离职交接表现、财产交接、记录完整性等存在一定的问题，酌情扣减一定比例的离职薪资。

（3）离职前三十天劳动纪律、工作态度、工作绩效和离职交接表现恶劣、财产交接不清晰、记录不到位、或隐瞒工作情况、破坏工具设备的，待查清情况并作出损失抵偿后再结算薪资。

（4）离职前三十天财产交接严重不清晰，造成公司经济损失的，离职人员必须赔偿全部损失，并追究相关人员责任。

6、公司在辞职员工办完离职手续后，为其出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为其办理档案和社会保险关系的转移手续。

第二条、离职移交办理

在通过辞职审批的前提下，辞职员工应在规定期限内及时办理相关移交手续，完成《员工离职移交单》：

1、辞职员工应移交的工作及物品

（1）公司的文件资料、电脑磁片；

（2）公司的项目资料；

（3）公司价值在20元以上的办公用品；

（4）公司工作证、考勤卡、名片、钥匙及其它识别证等；

（5）公司分配使用的车辆、住房；

（6）专用工具、备品备件、检测工具等

（7）其他属于公司的财物。

2、清算财务部门的领借款手续。

3、辞职人员不能亲自办理手续时，应寄回有关公司物品，并写好委托书，委托他们代理工作交接。

4、辞职员工离职手续未在规定期限内办理的，视作自动离职，当月工资不予发放，同时公司将保留因其未完成工作交接而公司造成损失之追究的权利。

第二节员工辞退管理

第一条、员工辞退条件

公司对有下列行为之一者，给予辞退：

1、试用期间发现不符合录用条件的；

2、严重违反公司规章制度与劳动合同者；

3、严重失职、营私舞弊，致使企业蒙受损失在3000元以上的；

4、在公司工作期间，被依法追究刑事责任的；

5、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；

6、不能胜任本岗位工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的；

7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

8、法律、法规、规章规定的其他情形。

第二条、员工辞退程序

1、辞退审批。员工辞退一般由其所在部门以书面方式提出，并提交《辞退/辞职审批表》经相关领导审批同意后方可辞退。因公司机构调整而导致整个部门撤销需要辞退员工的，由人力资源部提交《辞退/辞职审批表》，经相关领导审批同意后方可辞退。

2、通知被辞退者。公司按规定辞退员工时，需提前通知被辞退者，并由人力资源部向员工下发《员工辞退通知单》。预告期依据下列规定：

（1）对符合辞退条件中前四项的，可随时提出辞退；

（2）对符合辞退条件中其余各项的，提前三十日告之。

3、员工离职面谈。员工离职时，由直接主管与员工进行面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话主要包括下列内容：

（1）员工对本次离职的想法;

（2）员工对公司的管理建议。

根据谈话情况，完成《离职员工面谈记录表》，经员工和谈话人共同签字，最终交人力资源部核查并存入员工档案。离职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。

第三条、员工离职移交

被辞退员工应在规定期限内及时办理相关移交手续。离职移交办理同《员工辞职管理》。

第四条、公司在辞职员工办完离职手续时为其出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为其办理档案和社会保险关系的转移手续。

第三节离职人员薪酬结算

第一条、依法解除或终止劳动合同的，实行固定薪资的员工与实行计件制的员工其薪资将在公司的正常发放日中予以发放。其享受薪资、福利待遇的截止日为正式离职日期。

第二条、离职员工结算款项：

（1）工资；

（2）按国家有关规定应得的其他补助；

（3）公司拖欠员工的其他款项。

辞职员工拖欠公司未付的借款、罚金、未满培训服务期的培训费、工作服折旧费等在其工资结算时予以扣除。如应扣款项大于支付给员工的费用，则应在员工补足差额后予以办理相关手续。

第三条、工资领取

离职员工到人力资源部签署《声明书》后，在规定的时间内前往财务部领取工资。

第四节离职人员管理

第一条、离职员工关系管理

1、员工离职后，由人力资源部负责建立离职员工后续管理档案，档案内容应包括：离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。

2、人力资源部每季度定期进行1次离职原因分析，分析导致员工离职或高流失率的关键因素（领导层、工作任务、人际关系、文化与目的、生活质量、成长机会、全面薪酬等），报分管领导与总经理，以便改进人力资源管理工作。

3、建立离职员工花名册，对于曾在中高级管理人员、关键技术岗位或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位培训员工，由人力资源部通过电话、信件、贺卡等方式不断保持与他们的联系，告知公司新的发展信息；每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或电话问候；使离职员工成为公司外部可供开发的人力资源。

第二条、离职员工返聘管理

1、返聘条件。对于在公司工作满二年以上，工作期间表现优秀的员工通过正常手续离职的，公司给予一次返聘的机会。

2、返聘程序。用人部门需返聘离职员工的，填写相关表格，向公司提出重新聘用的理由，将此表交人力资源部，由人力资源部按照招聘制度及流程办理离职员工返聘手续。

3、试用期与工龄计算规定。在公司离职6个月内重新被公司返聘的员工，可以不经历试用期，直接进入正式工作状态，其在公司工作的工龄可以连续计算；在公司离职6个月后重新被公司返聘的员工，录用后有1-2个月的试用期，试用期结束前执行转正评价流程，工龄重新计算。

4、薪酬规定。离职3个月内重新被公司返聘的，享受原来相同的工资、福利待遇；离职6个月后返聘的员工，薪酬待遇按照岗位性质与要求重新核定。

附件：1、《员工离职考核表》

2、《员工离职面谈表》

3、《员工辞职/辞退审批表》

4、《员工离职移交单》

5、《声明书》

6、《解除或终止劳动合同证明》

附件1：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工离职考核表

员工姓名

部门/车间

岗位

入司时间

离职时间

合同期限

离职原因

□辞退　　/　□辞职　　/　□合同期满

离职前30天劳动纪律执行

情况

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

离职前30天工作态度

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

离职前30天工作绩效

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

离职前30天劳动纪律执行

情况

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

工作交接表现及记录完整情况

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

财产交接时都清晰

□优良　　　□一般　　　□纪律较差

部门意见

签字：年月日

人力资源部

意见

签字：年月日

董事长

或

总经理批准

签字：年月日

备注：1、附个人离职报告、离职移交单、离职审批表；

2、高级管理人员报董事长批准;

附件2：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工离职面谈表

离职人员姓名

所在部门

担任职位

学历

入职日期

离职日期

面谈者

职位

1．请指出你离职最主要的原因（请在恰当处画“√”），并加以说明

□薪金□工作性质□工作环境□工作时间□健康因素

□福利□晋升机会□工作量□加班□与公司关系或人际关系□其他，请说明

2．你认为公司在以下哪些方面需要加以改善（可选择多项）

□公司政策及工作程序□部门之间的沟通□上层管理能力

□工作环境及设施□员工发展机会□工资与福利

□教育培训与发展机会□团队合作精神

□其他，请说明

3．是什么促使你当初选择加入本公司

4．在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想像和期望差距较大

5．你比较喜欢和不太喜欢本公司的哪些方面

6．在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么

7．你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才

9．你是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？简单陈述理由

附件3：

浙江广立钢结构建设有限公司

辞职/辞退审批表

员工姓名

部门/车间

岗位

入司时间

转正时间

合同期限

离职原因

□辞退　　/　□辞职　　

直接主管

意见

签字：年月日

部门意见

签字：年月日

业务分管

领导意见

签字：年月日

人力资源部

意见

签字：年月日

总经理

意见

签字：年月日

董事长

意见

签字：年月日

备注：附个人辞职报告

附件4：

浙江广立钢结构建设有限公司

员工离职移交单

姓名

原部门/车间

岗位

入司时间

离职原因：　　□辞职　　　　　□辞退　　　　　□合同期满

请于　　　　年　　　月　　日前按下列事项，办理移交手续，谢谢！

移交项目

移交部门

移交状态

接交人

工作资料、档案、工具等

原所在部门

工作移交（另附清单）

原所在部门

专用设备的完好性

原所在部门

领（借）用的工具、材料

仓库

办公设备、用品

行政后勤部门

车辆、住房等

行政后勤部门

工作服

行政后勤部门

欠款等

财务部

培训服务费

人力资源部

人事档案

人力资源部

社会保险

人力资源部

商业保险

人力资源部

党团关系

人力资源部

户籍关系

人力资源部

本人确认已移交完毕。　　　　　　移交人：　　　　　　

日期：　　　　　　　　联系方式：　　

原部门审核：

人力资源部审核：

总经理审核：

注：未尽事项可另附表

附件5：

声明书

本人（身份证号码：）,自年月日起已因原因与浙江广立钢结构建设有限公司解除劳动关系，本人的所有薪资、福利、加班费等公司已全部结算发放给我，本人与浙江广立钢结构建设有限公司再无任何劳资关系。

特此声明！

声明人：

年月日

声明书

特此声明！

声明人：

年月日

附件6：

解除或终止劳动合同证明书

存根联NO：

姓名：，身份证号码：。

劳动合同期限：年月日至年月日。

依据《劳动合同法》条款：第条之规定解除或终止劳动合同。

单位名称：

（盖章）

年月日

员工签名：

签收日期：

解除或终止劳动合同证明书

员工联NO：

姓名：，身份证号码：。

劳动合同期限：年月日至年月日。

依据《劳动合同法》条款：第条之规定解除或终止劳动合同。

单位名称：

（盖章）

年月日

第八章人力资源档案管理

第一条、职责分工

1、总裁办：负责部门副经理以上人员人事档案的收集、整理、归档、保管工作

2、人力资源部：负责部门副经理以下人员人事档案的收集、整理、归档、保管工作

人力资源档案归档范围

1、员工入职档案；

2、员工培训档案；

3、员工人事档案；

4、薪酬福利档案；

5、专项工作档案；

6、绩效管理档案；

7、员工离岗档案；

8、人力资源红头文件；

9、人力资源工作档案。

第二条、整理要求

1、卷内文件材料应按问题或文件形成的时间系统地进行排列，密不可分的文件材料应依序排列在一起，其他文件材料应按形成规律或特点排列，以保持文件之间的密切联系。

2、每份人事档案的封面应按要求逐项填写档案内容，字迹要求工整、清晰。

第三条、档案的保管与利用

1、人事档案是公司的机密文件，应进行妥善保管并做好保密工作

2、除总经理、人力资源部及总裁办相关工作人员外，其他任何人未经公司领导批准不得借阅员工人事档案。

3、经批准后借阅的，档案保管部门应办理好相关借阅登记手续，并及时跟踪借阅人档案的使用情况。

附件：《人事档案借阅登记表》

附件：

浙江广立钢结构建设有限公司

人事档案借阅登记表

序号

日期

文件题名

借阅人

签名

审批人

归还

日期

接收人

签名

第九章附则

第一条、本制度未尽事宜或者依法修订时，将通过公告的形式补充或者更新。

第二条、本制度经总经理办公室会议讨论通过，于发布之日起生效，之前相关制度自本制度实施之日起废止。

第2篇: 人力资源管理奖惩制度

人力资源部招聘奖惩制度

1、目的

为满足公司发展的需要，拓宽招聘渠道，激发人力资源部招聘热情提高招聘效果，吸引更多贤能人士加入我司，特制定人力资源部招聘制度（以下称本制度）。

2、范围

本制度适用于公司人力资源岗位全体成员。

3、原则

1、根据人力资源部分配岗位和需求人数确定本制度参与岗位；

2、招聘人员应择优录取，提高公司员工的整体水平；

3、鼓励开拓公司非付费渠道。

4、招聘规定

1、基本分数

招聘应聘人员入职30天后，应聘人员按职级分为4个级别分别对应分数见下表：

职级　

专员

主管

经理

总监

分数

2、职序对应系数

应聘人员按岗位序列分为4个级别分别对应分数见下表：

序列

销售

技术

运营

内勤

系数

0.8

0.7

0.6

3、需求程度系数表

根据岗位需求程度和难度分成四个岗位序列，用人单位在报岗位需求申请时请在人力资源部沟通后附带岗位需求程度：

程度　

储备

一般

急需

重点

系数

0.6

1.2

1.4

a、储备：作为人才储备阶梯人员（如管培生、储备主管等岗位）。

b、一般：常规招聘岗位或20天内到岗；

c、急需：要求10天内到岗；

d、重点：总经理指定岗位。

4、招聘分数（N）计算公式：

招聘分数（N）=基本分数*职级系数*需求程度系数

5、分值

人力资源部每年制定分值，2017年执行1分=20元，如有调整另行调整。

6、公司付费招聘渠道不参与本制度，包含但不仅限于：猎头招聘、RPO、校园招聘。付费渠道招聘人员如岗位紧急人力资源部可酌情在招聘分数（N）计算出来的标准上再乘以0.1计入分数。

7、奖惩金额（S）计算方式

区间

计算方式

N＜8

S=（N-8）*20

8≤N＜10

S=0

N≥10

S=（N-10）*20

7、每月30日各部门人力资源负责人汇总上月入职人员，报对应部门负责人审批后发送至人力资源部对接人。

五、注意事项

1、为保证公司对外形象，各部门负责招聘人员禁止互相争抢应聘人员。如出现对入职人员有异议，须及时上报协商解决，并听取应聘人员个人意愿。如出现互相争抢应聘人员或用不正当手段入职应聘人员，则争议双方以后都不再获得该奖励；

2、应聘人员已参与伯乐奖则不享受本激励政策；

3、二次入司的应聘人员需在提交申请后方可享受本方案；

4、本方案自发布之日起生效，其最终解释权归公司人力资源部；

5、本方案由公司人力资源部负责监督执行，并有权对本方案进行修改和增删相关条款。

山东必普人力资源部

2017年5月

第3篇: 人力资源管理奖惩制度

人力资源管理制度

第一章总则

第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。

第二条人力资源部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。

第三条本公司所有员工分为两类：正式员工和试用期员工。正式员工享受公司的福利待遇。

第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。

第二章招聘、录用及考核

第五条综合公司的发展需要，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。

第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。

第七条招聘基本条件

1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；

2、年龄在18--30岁之间，特殊情况不超过35岁；

3、具有大专以上学历，相关同行业业一年以前的经验从优。

第八条招聘流程

1、填表：应聘人员先填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件。

2、初选：人力资源部负责筛选应聘材料，根据情况电话通知对方面试。

3、笔试和面试：由人力资源部门对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。

第九条录用

1、确定录用名单后，人力资源部门负责通知拟录用人员。

2、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。

第十条报到

1、被录用人员在三日内到公司报到，报到事项有：

（1）提供本人身份证复印件；

（2）签订试用期协议；

（3）申领办公用品及其他物品；

（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。

2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满15天因个人原因离职者不发工资。

第十一条聘用

1、人事部门对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，报总经理批示。

2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》人事部备案存档，享受公司正式员工待遇。

3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。

第十二条除试用期员工外其他人员的考核由人事部负责。

第三章晋升及岗位调动

第十三条管理干部任免

1、公司员工任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。

2、公司员工的任免由总经理决定。

第十四条职级升降

1、公司建立正常职级升降机制。

2、职级升迁总经总经理审定，由人事部行文通告。

第十五条岗位调动

1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。

2、员工岗位调换的审核权限：

(1)各岗位调换，由人事部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。

第四章解聘、辞退和辞职

第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和公司制度执行。

第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：

(1)在试用期被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反公司规章制度和劳动纪律的；

(3)严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；

(4)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

(5)不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；

第十八条员工辞职应提前30日提出申请。

本制度自公布之日起执行，人力资源部负责解释、补充。

二〇一八年一月

第4篇: 人力资源管理奖惩制度

江苏吴通通讯股份有限公司

人力资源管理制度

第一章总则 1

第二章人力资源部工作职责、人事管理权限及流程 1

第三章公司人员构成 4

第四章招聘与录用管理 4

第五章新员工上岗/转岗、操作工出徒管理 6

第六章劳动合同管理 7

第七章员工异动管理 8

第八章薪酬管理制度 11

第十章人事档案管理 17

第十章考勤管理制度 18

第十一章培训管理制度 26

第十二章培训师补助办法 29

第十三章工伤管理制度 31

第一章总则

第一条为使本公司人力资源管理走上规范化、制度化、科学化的轨道，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本手册。

第二条公司的用人原则是：德才兼备、勤奋上进。

第二条公司人力资源基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一名员工。

1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每名员工提供平等竞争的机会。

3、公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

第二章人力资源部工作职责、人事管理权限及流程

人力资源部是公司从事人力资源与开发工作的职能部门，主要职责包括：

第一条规划管理。

1、负责公司行政人事和公司组织系统架构的规划，部门、岗位职责权限划分，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订。

2、人力资源管理制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施。

3、负责组织公司制定公司年度招聘、培训计划，并负责跟踪实施。

4、负责公司年度人力资源人事成本、年度薪酬、福利预算，并监督发放。

第二条档案管理。

1、人事档案的汇集、整理、存档。

2、人事档案的调查、分析和求证。

3、人事资料及报表的检查、督办。

4、人事报表的汇编、转呈和保管。

5、职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档。

6、人事统计资料的汇编与管理。

7、人事异动的调查、分析、记录、汇总。

8、遵循制度对外提供人事资料。

第三条招聘管理。

1、年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测。

2、根据年度招聘需求和组织战略规划，制订年度招聘计划，并逐月进行分解。

3、按照招聘相关制度的要求，有计划地组织和实施招聘过程。

4、合理组织笔试、面试等考核程序。

5、对招聘结果及时进行总结，并形成月度报告，存档。

第四条培训管理。

1、组织进行年度培训需求调查，并根据调查结果，预测下一年度培训需求。

2、根据年度培训需求和组织的战略规划，制订年度培训计划，并逐月进行。

3、根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动，组织安排相关异动培训。

4、根据《程序文件》对培训模块的要求，合理的组织、计划、总结培训内容。

5、建立、健全人员培训档案，并将每月度培训资料进行归档。

6、将各月度的培训总结进行汇总、分析，形成年度培训总结报告。

7、培训资源的合理分配、利用及申请添增。

第五条绩效管理

1、绩效考核制度的拟订，并经批准后实施。

2、绩效考核工作的有序开展。

3、绩效考核用表及文件的编制、核准、印发。

4、考核结果的审核、统计、汇总、公布。

5、考核制度的研究、修订、改进。

6、月度考核分析报告。

第六条薪酬管理。

1、拟订薪酬制度，并在批准后执行。

2、薪酬管理制度和方法的研究、改进。

3、薪酬调查。

4、薪资核算及审核。

5、薪酬体系设计、改进，按按相关程序进行审批和执行。

第七条考勤管理。

1、各部门出勤情况的汇总、核查。

2、人员请假、勤务资料汇编事项。

第八条劳动关系管理。

1、劳动合同的签订、备案。

2、员工的迁调、待岗、修长假、辞职、辞退等异动调查、分析、办理、记录、汇总。

3、社会保险及住房公积金支出预算及办理。

4、工伤事故调查、报险及鉴定。

5、员工满意度调查。

6、特殊作业人员执业资格证的办理；

7、劳动公共关系的建立和维护。

第九条人事管理权限划分

第十条工作流程

流程一：（第9条中第1项、第2项、第5项、第7项、第8项）

流程二：（第9条中第11项）

流程三：（第9条中第6项）

流程四：（第9条中第4项、第9项、第10项）

流程五：（第9条中第3项）

第三章公司人员构成

第一条公司聘用的长期、短期、全职、实习期人员，均属公司员工。

1、按工作性质员工可分为：

（1）、管理类员工：高层、行政人事部、财务部。

（2）、技术类员工：研发部、技术质量部（含实验室人员）、现场工艺员。

（3）、生产类员工：制造部、各车间全体人员、采购部、物料部行政人事部（后勤）。

（4）、业务类员工：商务部、销售部（包含销售工程师）。

2、按职务层级员工可分为：

（1）、高层管理人员（总监、副总、常务副总、总经理、董事长）

（2）、中层管理人员（各部经理、副经理（车间主任））

（3）、基层管理人员（各部门主管）

（4）、普通员工（各部门一般职员、组长、生产操作者）

（5）、临时员工、实习期员工

第二条公司人员编制计划由行政人事部根据公司年度目标和任务，在每年1月15日前完成《年度人力资源编制计划》的编制工作，完成后于执行年度前一个月内报公司分管副总审核、总经理审定，经总经理批准后发布实施。

第四章招聘与录用管理

第一条招聘分类：公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘。

1、计划内招聘：在公司每年年初制定的《年度人力资源编制计划》内，因岗位空缺而制定的招聘计划。

2、计划外招聘：超出公司每年年初制定的《年度人力资源编制计划》临时因增加编制而制定的招聘计划。

3、公司战略性招聘：因公司发展战略的调整，经营规模的扩大或是临时项目的设立，需增加岗位编制，而制定的招聘计划。

第二条计划内招聘程序。

1、在《年度人力资源编制计划》范围内，出现岗位空缺，用人部门提出用人申请，报行政人事部审核，最后经主管副总批准。

2、行政人事部依据批准后的用人申请制定招聘计划，经总经理批准后发布招聘信息。

3、行政人事部负责应聘人员的初试面试工作。

4、初试通过的应聘人员行政人事部连同相关部门共同组织复试，（复试针对专业知识测试可以是面试、笔试或现场测试等将根据具体情况确定），复试通过由用人单位主管副总最后确定。

5、中层以下管理人员复试通过后经主管副总经理批准即可录用，中层以上管理人员以及技术总工程师需由总经理最后面试确定。

6、经招聘考核通过的新入职职工，须经过三个月的试用期（试用期可根据具体情况由总经理或主管副总批准延长或缩短），并办理员工试用相关手续。

7、新入职员工在试用期结束前15天，提请转正申请报行政人事部，行政人事部将统一组织员工试用期转正考核，考核内容及形式由行政人事部与用人单位共同制定。

8、试用期考核通过的员工，将依据审批权限审批转正，并确定相应待遇。

9、正式录用的员工将与公司签订正式用工合同，并为公司提供劳动关系、档案及其他公司要求的个人资料，自录用之日起可享受公司薪资福利制度规定的相关待遇。

第三条计划外招聘和战略性招聘程序。

计划外招聘和公司战略性招聘须经公司其他高层领导研究，总经理批准后，履行与计划内相同的招聘程序。

第四条录用人员办理相关手续，应提交如下材料：

1、近期小2寸照片1张。

2、身份证原件及复印件。

3、学历证书原件及复印件。

4、职业资格、技术等级、职称证书原件及复印件。

5、其他个人履历证明材料或获奖证明等。

第五条员工试用期限依据劳动合同期限长短而定。

1、中层以上管理人员试用期6个月。

2、其他员工试用期3个月。

3、临时用工试用7天。

第六条试用期的延续和终止。

凡延长试用期限，聘用考核人员应在“试用期员工考核表”中详述说明原因。对不能胜任者写明原因予以辞退，试用员工在试用期内请假达5天以上者予以辞退，病假达7天以上者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退3次或有旷工记录者予以辞退。

第五章新员工上岗/转岗、操作工出徒管理

第一条考试分类：理论知识考试和技能操作考试。

第二条考试时间及次数。

1、每周人力资源部对当周入职人员培训人事制度并考试。

2、用人部门在新员工入职1-2个月内要积极组织安全教育及车间工艺人员对员工培训技能操作知识。

3、符合转正条件的员工可以向行政人事部申请技能理论考试及现场操作考试，每月1日、11日、21日行政人事部组织车间工艺员、质量工程师对符合转正条件人员进行操作理论及现场技能鉴定考试。

第三条、考核人员：行政人事部组织并监督，车间工艺员、质量工程师负责考核鉴定。

第四条、试题内容。

1、理论考试主要考核操作者对操作工艺、质量标准、测量和检验方法以及设备的维护保养方面的基础知识掌握程度。

2、技能操作主要考核操作者实际操作水平和熟练程度。

3、具体内容：

（1）、机械设计、工艺、质量、计量、技术等相关专业理论知识。

（2）、作业指导书。

（3）、安全、设备操作规程。

（4）、“7S”现场管理等。

（5）、质量管理体系程序文件及管理作业文件。

（6）、刀具、量具、辅具、卡具、机床设备使用保养与维护。

第五条具体程序。

1、每月8日、18日、28日各车间上报申请出徒人员名单，填写员工出徒（技能鉴定）申请表并报行政人事部。

2、由行政人事部提前1天把考试时间告之出徒员工所在部门，由所在部门通知相关人员，如遇特殊情况，另行组织。

3、理论考试由行政人事部人员进行监考和阅卷工作。

4、技能操作考试由行政人事部监督，考核小组人员进行考核。

第六条、出徒标准。

1、理论知识考试与技能考试两项全部合格者，方可转正，如当月只通过其中一项，待下月补考另一项合格后方可转正。

2、考核3次以上还未合格的员工，不予转正。

第六章劳动合同管理

第一条劳动合同分为：

1、长期合同：指与公司签订5年以上聘用合同，适用公司高、中层管理人员及专业技术人员。

2、短期合同：指与公司签订3年聘用合同，适用于中层以下员工。

3、临时合同：指与公司签订1年及以内的劳动合同，适用于各种临时人员。

4、实习协议：指与公司签订的三方协议，适用于实习大学生。

第二条、管理办法：

1、员工首次签订劳动合同时，应出示与原单位依法解除劳动合同的证明或声明此前从未参加过工作，与其它单位不存在任何劳动关系。

2、录用30日内，由行政人事部通知当事人2日内到行政人事部签订“劳动合同”如因特殊原因未在2日内签订劳动合同的，应及时说明理由，由劳动者自身原因导致入职30日内不能签订劳动合同的公司予以辞退。

3、劳动合同期满30日前，行政人事部应通知本人及用人部门，用人部门根据员工平时表现确定是否继续聘用，并将结果及时通知行政人事部，行政人事部根据双方继续签订合同的意愿，通知员工续签劳动合同，员工在接到通知3日内到行政人事部续签合同，由于员工自身原因不能及时续签劳动合同，公司可以与劳动者终止劳动合同。

4、员工合同期满原工作部门不同意续签的，行政人事部无法进行调岗的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意在公司工作的，可以终止劳动合同，自合同终止之日起，员工办理离职手续。

5、员工严重违反公司规章制度、行贿受贿，或严重失职、营私舞弊，给公司带来经济损失损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳合同。

6、员工与公司签订合同后，在未得到公司许可不得在外兼职和就业，否则公司有权解除劳动合同。

7、员工保证提供的入职证明真实有效，如经查证有弄虚作假行为公司有权随时解除劳动合同。

第七章员工异动管理

第一条为使公司员工异动管理工作有所依据，特订定本办法。

第二条本制度所指员工按工作性质分为：

1、按工作性质员工可分为：

a、管理类员工：高层、行政人事部、财务部。

b、技术类员工：研发部、技术质量部（含实验室人员）、现场工艺员。

c、生产类员工：制造部、各车间全体人员、采购部、物料部行政人事部（后勤）。

d、业务类员工：商务部、销售部（包含销售工程师）。

2、按职务层级员工可分为：

a、高层管理人员（总监、副总、常务副总、总经理、董事长）。

b、中层管理人员（各部经理、副经理（车间主任））。

c、基层管理人员（各部门主管）。

d、普通员工（各部门一般职员、组长、生产操作者）。

e、临时员工、实习期员工。

第三条适用范围。

凡本公司所属人员晋升、迁调（转岗）、离职，依本办法规定办理。

第四条晋升管理。

晋升原则：

1、部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性及本制度规定的晋升条件办理。

2、人员晋升应以各部门编制人数为基准，在部门相应领导岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前报行政人事部审核、总经理审批。

晋升基本条件：

1、职位晋升的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据，原则上在相关岗位工作一年以上者。

2、因工作表现优秀，且具发展潜力，经部门主管推荐，可考虑放宽其晋升（调动）条件要求。

3、晋升后应于当月确定薪酬及相关待遇；

晋升时机：

1、依据公司经营情况，由行政人事部依据各部门人员配置情况发布空缺岗位内部竞聘信息，个人申请或领导推荐，人力资源部审核，并收集汇总其绩效考核结果，可视实际状况需要不定期办理晋升，呈报总经理审批后进行。

职务代理：

1、各部门职务出缺时，如果没有具备晋升条件的人员可予派任时，可提升适当人员代理职务。

2、代理期间代理人薪酬及相关待遇可以酌情给予补助，因晋升条件不足而代理职称期间的年资，应列入代理人原职等的年资计算范围。

晋升程序：

1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

2、由行政人事部负责对人员调任或晋升资格进行审核。

3、由行政人事部负责办理调任或晋升手续。

经总经理批准的特殊情况可不按如上程序执行。

第五条迁调（转岗）管理

迁调（转岗）基本条件：

1、职位迁调的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据。

2、人员迁调应以各部门编制人数为基准，在部门相应岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报行政人事部审核、总经理审批。

3、人员迁调后须经培训上岗，由用人部门组织培训，工资按独立顶岗情况于当月确定薪酬及相关待遇（转岗培训期工资不低于苏州市最低工资标准）。

迁调（转岗）时机：

1、依据公司经营需要或员工不符合原岗位工作要求，员工本人或各部门领导可自行向行政人事部申请，经批准后执行。

职务代理：

各部门职务出缺时，如果没有具备迁调条件的人员可予派任时，可由相关人员代理职务，并在24小时内以书面形式报人力资源部备案，不经备案视为无效，因此产生的后果由代理人员部门领导承担。

迁调（转岗）程序：

1、员工推荐、本人自荐或单位提名。

2、由用人部门提出申请，行政人事部负责对人员迁调资格进行审核。

3、由行政人事部负责办理迁调手续，未经人力资源部办理手续私自迁调视为无效，并对调出调入部门经理予以100元罚款。

第六条员工辞职管理制度。

辞职程序：

1、员工辞职，应至少在一个月前，以书面形式向部门负责人提出辞职申请，并报行政人事部备案。

2、辞职员工填写辞职申请表，根据员工工作性质及职务级别，基层以下由部门主管、行政人事部主管、分管副总经理审批，中层干部和特殊技能人员须经总经理签署意见审批。

3、员工辞职申请获准，则连续工作30日后办理离职手续。部门主管应安排其他人员接替（代理）其工作和职责。

4、员工在连续工作满30日并做好工作交接后，持《离职手续清单》办理离职手续。

5、公司行政人事部可为离职人员办理在公司的工作履历和绩效证明、及社保等相关证明手续。

离职面谈：

1、员工辞职时，部门主管领导应与离职人员作移交谈话，交代工作交接事项，交接工作包括：

a、原工作进度、工作职责。

b、审查文件、资料的所有权。

人力资源部负责：

a、审查其劳动合同。

b、审查员工的福利状况。

c、征求对公司的评价及建议。

d、回答员工可能提出的问题。

2、辞职员工因故不能亲临公司谈话，应通过电话交谈，同样记录谈话清单。

辞职手续：

1、辞职员工应移交的工作及物品：

a、公司的文件资料；

b、公司的项目资料、技术资料、客户资料等管理资料；

c、公司办公用品、工具；

d、公司配用的更衣箱、劳保用品；

e、其他属于公司的财物。

2、清算财务部门的领款手续。

3、转调人事关系、档案、社会保险关系。

4、辞职人员不能亲自办理离职手续，应寄回有关公司物品资料，或请他人代理交接工作，但必需要有委托书。

5、工资福利结算。

6、辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日期为正式离职日期。

辞职员工结算款项：

1、结算工资。

2、公司拖欠员工的其他款项。

3、须扣除以下款项：员工拖欠未付公司的借款、罚金等。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应收回全部费用后予以办理离职手续。

第八章薪酬管理制度

第一条适用范围：凡江苏吴通通讯股份有限公司（以下简称为公司）的全体员工均依本方案实施。

第二条制定原则：为适应公司发展的需要，本制度按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

3、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

4、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

5、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第三条目的：制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

1、使薪酬与岗位价值紧密结合；

2、使薪酬与员工业绩紧密结合；

3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬体系。

根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制：管理类的薪酬体制、技术类的薪酬体制、市场营销类的薪酬体制和计件、计时的薪酬体制。

第五条薪酬结构。

公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位、工作特点、技术含量等进行不同的组合。

1、基本工资：参照苏州市最低生活标准，并随苏州市最低生活标准的调整而调整。

2、岗位工资：是整个工资体系的基础，是针对员工的能力和素质确定的岗位津贴。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。

3、绩效工资：根据公司月度经营业绩及员工月度实际工作表现发放的工资，详见《月度绩效考核办法》。

4、奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资部分，包括年终奖金、年终超额奖金、业务提成奖、项目奖和其他奖励等形式。

5、附加工资：附加工资是公司正式在册员工所能享受的福利待遇，包括一般福利、社会保险、住房公积金等。

6、补贴：包括通讯费、差旅费、误餐费、交通费、高温费、夜班费等补贴。

第六条确定岗位津贴的原则。

1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。

3、针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第七条岗位津贴的晋升通道。

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1、管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位。

2、研发职系：涵盖主要从事产品研发、工艺改进等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位。

3、业务职系：涵盖市场营销人员。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

第八条员工初始岗位工资等级的确定。

1、岗位分档分级。依据公司岗位的设置，分为九档四十三级。

2、按照各个岗位特点和岗位价值对应的相应类别的档次等级，形成《附件薪等表》。

3、各岗位岗位工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位工资相同。

第九条奖金。

包括年终奖金、业务提成奖、项目奖三种形式。

1、年终奖金与公司年度经营情况、绩效考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场营销部员工，职能部门包括行政人事部、财务部、证券事务部。

2、业务提成奖专门针对市场营销人员和政府项目申报人员，体现销售/营销人员、政府项目申报人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定。适用对象为市场营销部和负责项目申报的员工。

3、项目奖主要针对从事产品研发的技术研发人员。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为公司业绩提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

第十条奖金发放的原则。

1、奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

2、公司依据年度经营指标完成情况，按照一定比例于次年初发放当年奖金。

第十一条附加工资。

附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+住房公积金

1、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

2、医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

3、失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

4、养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

5、工伤保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

6、住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。

第十二条高管人员的薪酬体制。

薪酬支付原则和确定权限：

1、高层管理人员的薪酬由总经理进行确定，并由董事会批准；

2、中层管理人员（即部门经理、副经理）的薪酬由总经理批准；

薪酬支付原则：

1、中、高管理人员实行年薪制。月收入部分按月计算，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

2、年终超额奖金：年终超额奖金是超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。

第十三条职能部门的薪酬体制。

1、职能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。

2、职务职能工资制覆盖的部门有：行政人事部、财务部、证券事务部。

3、工资结构。

收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资+年度奖金 + 附加工资

4、年终奖金。依据公司年度完成各项经营指标的前提下发放。

第十四条技术类的薪酬体制。

1、技术类是指以产品市场研究、产品的设计和研制为主要职责，为销售人员提供信息、产品支持。对公司技术部门采用项目奖励工资制进行激励。

2、工资结构

收入整体构成 = 基本工资＋岗位工资＋绩效工资+年度奖金 + 附加工资＋项目奖。

3、年终奖金

依据公司年度完成各项经营指标的前提下发放。

4、项目奖

公司基于开发项目的难易程度和取得的成果确定奖金总额，研发出的成果经市场使用后证实效果良好，由公司根据取得的成果给予部门/项目组一次性奖励。部门/项目负责人提出二次分配方案并负责考核发放。

项目奖的适用条件是：

项目的独立性强，一个工作团队可单独完成。

项目奖评审可量化标准多，便于单独考核。

项目的效果或效益明显。

第十五条市场营销类薪酬体制

1、市场营销部以开拓客户市场和销售公司产品为目标，重结果、承担具体的经济指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的经济指标完成情况体现。对该部门采用业绩提成进行激励。

2、工资结构

收入整体构成 = 基本工资 +岗位津贴+ 附加工资＋业绩提成奖＋年终奖

3、业绩提成奖发放的原则：

a、业绩提成奖是在部门完成公司年初下达销售任务指标的前提下进行发放。

b、业绩提成奖比例根据公司经济责任制要求予以确定，考虑业务工作效率的不断提高和公司形象以及品牌效应对业务工作业绩的影响程度，每年年初确定当年业绩提成比例。

3、年终奖金核算方式。

a、部门未完成公司下达的任务指标

若部门未完成公司年初下达的核定任务指标，则部门不享受年终奖金。

b、部门超额完成公司下达的经营指标

部门年终奖金 =部门超额完成业绩部分× 提成比例

部门负责人再根据每个人的业绩完成表现进行二次分配。

c、由于市场营销部无法抗拒的原因，所导致的任务指标不能按原定指标完成，公司经审查后应对指标进行调整。

第十六条计件、计时的薪酬体制。

1、对公司生产操作工作人员实行计件、计时的薪酬体制，主要是为了体现多劳多得的分配原则。

2、工资结构

计件工资 = 计件单价×实际件数；

计时工资 = 计时单价×实际工作时数；

第十七条其他奖励。

其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以表扬，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

1、创新奖。

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

2、全勤奖。

对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 200元。

3、其他特殊奖。

除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。

第十八条岗位工资调整。

1、岗位工资调整采取整体调整与个别调整相结合原则。

2、岗位工资整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

3、个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。

a、考核调整。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者，或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。

b、岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗位系列的岗贴等级。若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。

c、岗位津贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。

第十九条其他。

1、试用期工资标准

试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的80%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的80%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的80%发放。

试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。

2、加班津贴

a、加班计算基数按照劳动合同约定的加班基数作为加班津贴计算基数。综合工作制及不定时工作制员工不计加班，部门经理、计件工及定额工资制人员不计加班津贴。

b、加班类型加班分为国假加班、休息日加班、平时加班，国假加班、休息日加班与平时加班工资计入当月月薪。

c、加班津贴计算方法

按照劳动合同法、江苏省工资支付条例等相关规定执行。

病事假期间工资发放标准：

病假工资病假期间公司支付基本工资。

事假工资事假期间公司不支付工资。

工伤工资按照公司工伤管理相关规定执行。

产假工资按照劳动合同法等相关规定执行。

3、薪酬保密义务。

公司实行密薪制，任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题；总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责，如发生泄密事件，相关责任人将受到严肃处理。

4、部门副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。

5、对于公司外派培训的员工，按照公司培训管理相关规定执行。

6、工资计算期间从每月的1日起至当月月末止并于次月25日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。

7、下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：

a、个人工资所得税。

b、缺勤扣除额。

c、社保基金、住房公积金个人负担部分。

d、其它法令规定的事项。

第九章人事档案管理

第一条人事档案资料包括：

1、员工履历表及相关学历学位复印件、职称、执业资格证书、身份证的复印件（正反面）。

2、应聘登记表、面试评价表、录用通知单、试用期转正评价表、转正考评记录、合同书。

3、绩效考核成绩记录表。

4、员工奖惩表。

5、员工迁调单。

6、培训记录表。

7、其他必须资料。

第二条建档程序。

1、收集相关人员所需资料，相关人员须于5个工作日内将所需资料交人力资源管理部归档。

2、对提供的材料进行鉴别，看其是否真实、符合要求则进行归档。

3、在目录上补充资料名称及具体内容。

4、将整理后的档案资料归档。

第三条档案管理。

1、保管与利用结合，档案资料应有序保管、充分利用。

2、人事档案的归档。新形成档案材料应按要求及时、完整归档，保证所需资料的完整性与真实性。

3、员工档案应存放于专门档案柜内，由专门人员进行维护与保管，以避免人为或自然损坏。

4、档案资料的统计。由人事专员负责人事档案资料的相关统计工作。

5、档案资料的数量应定期核对与核实。

6、员工档案材料收集补充：发生档案资料的缺损应于5个工作日内补齐，其他部门相关人员应积极配合；

7、档案应每月至少整理2次以上，以保证相关资料的健全与完整；

8、员工档案需由人事专员负责在电脑(ERP)中进行备份管理。

第四条员工档案的借阅。

借阅员工档案的人员须是中层以上管理人员，且只能查阅下属的档案。档案借出时间不超过3个工作日，借阅档案者负有保密义务和保管责任。

第五条员工档案的销毁

员工档案保存时间详情参考人力资源表单清单保存时间，过期档案可由人事档案管理专员申请、人事主管审核、副总经理审批将档案进行销毁。

第十章考勤管理制度

第一条为加强公司行政管理，健全劳动制度，严格劳动纪律，进一步调动员工积极性，提高工作效率和经济效益，维护员工合法权益，根据国家法律和上级有关规定，结合公司实际，特制定本制度。

第二条各部门应在每月2日前将上月考勤记录汇总报至行政人事部公室人事处核算工资奖金。下述内容中提及之罚款，均由行政人事部公室在每月核算薪资时从当月工资中扣除。

第三条工作时间。

1、公司实行每周40小时5天工作制，周六为公司加班日，周日为休息日，节假日按国家规定执行。

2、公司工作时间分为冬时制和夏时制。

第四条刷卡管理办法。

1、公司实行上下班打卡制。（高层领导和特许人员除外，见名单）

2、忘带工作牌者，须在门卫登记上班时间，并处以5元/次罚款。工作时间不带工作牌或不穿工作服者（冬季除外），经车间或行政人事部检查罚款5元/人。

3、打卡必须本人亲自执行，委托或代替他人打卡的，双方均以旷工一天处理，并书面警告一次。

4、员工在工作时间因公外出应填写《出门证》，经部门经理（或上级领导）批准交门卫。

5、因私请假出入公司者需在门卫刷考勤卡，不刷卡且无出门证者按旷工半天处理。

6、员工考勤卡丢失或损坏，应及时至前台补办，工本费20元/张；实非人为损坏给予免费换发新考勤卡。

7、因打卡机故障或停电而打卡失效或无法打卡者，由各部门将考勤汇总至行政人事部。

第五条迟到、早退、旷工管理办法。

1、员工未经许可，在规定上班时间没有到岗的即为迟到，在规定下班时间前私自脱离工作岗位视为早退；

2、员工无故迟到或早退者，处以每分钟一元罚款，直至30钟分止。不满一分钟，按一分钟计算。

3、因不可抗拒因素或其他原因，导致员工无法正常上班的，由公司统一调整并公告。员工有下列情况之一的，作旷工处理：

4、未办理请假手续或未获批准请假的缺勤者。

5、单次迟到、早退超过半小时或以上者。

6、员工连续旷工2天或年度累计旷工3天，按公司规定予以除名。

7、管理人员旷工1天扣罚3天工资，车间员工旷工1天扣除3天基本工资。

第六条请假制度。

1、各类请假均需事先填写《休假申请单》，经批准后方可享受相应假期及有关待遇。特殊情况事后必须补办相应批准手续。

2、请假须提前一周提出申请，审批领导在《休假申请单》上签字确认。若请假理由不充分或工作不允许，可不准假、缩短假期或责令改期请假。

3、若为紧急情况，请假人可电话向审批人请假，征得同意后，假期满后1个工作日内补办请假手续，并提供补假或续假相关证明，否则按旷工处理。

4、请假单由部门保管，月底汇总至行政人事部（车间员工假条不用汇总至行政人事部）。

5、职务代理：请假申请人必须将经办事务委托交接同事代理，请假单须请代理人签认，否则造成休假期间有碍工作时，应由申请人全权负责，部门主管受连带责任。

第七条员工各类假别规定。

1、本公司管理人员（现场操作员工除外）请假类别分为事假、婚假、丧假、产假、育婴、

哺乳假、工伤假，各种假别请假规定如下：

第八条加班制度。

1、员工加班（中层以上干部除外），须事前填写《加班申请单》，每月底由考勤员统计汇总交部门经理签字确认，确认后考勤如有出入，行政人事部概不负责。

2、因生产或工作需要，员工需接受部门经理安排的加班，员工一旦接受加班工作安排，不得无故缺席；未经部门经理事前审批，一律不计加班。

3、加班时间以1小时为计算单位。

4、加班一般情况公司安排换休，未休完部分在年终时统一计算加班工资。国家法定节假日原则上不安排加班，如因特殊情况所需，经总经理审批后方可加班。公司员工在法定节假日加班（元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆）按本人基本工资的300%计发加班工资。如遇休息日加班，予以优先调休如不能调休的则按本人基本工资的200%计发加班工资。平时工作时间延长的则按照基本工资的150%计发加班工资。具体假期依公司发布之假期安排统一执行。

5、员工休息时间参加公务活动和培训、学习，不算作加班。

6、经理级员工加班可抵充请假时间，若抵不满者按缺勤计算。

7、经理级员工请假一天扣年终奖金100元，不满一天按一天计算。

8、普通管理员工，加班与请假不予抵充，当月结清。

第十一章培训管理制度

第一条培训的种类：新员工入职培训、岗前培训、在职培训。

第二条员工入职培训。

1、新员工上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工人事制度培训，用人部门负责岗位技能及安全二、三级培训。需要跨部门培训，用人提请培训申请单，人力资源部审核后组织实施。

2、新员工培训的内容：企业文化、经营管理、公司发展史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门职能和业务范围、规章制度、员工行为规范等。

3、新员工入职培训每周完成当周入职人员培训，人力资源部在培训前2日应向参加培训的员工所属部门发出通知。接到通知后，各部门积极组织全体新员工参加。

第三条员工岗前培训：特指操作者技能培训，主责部门各车间，人力资源部监督考核。

1、培训内容：安全及设备操作规程、设备维护与保养、质量记录填写、刀、辅、量、卡具工装使用、维护和保养、工艺基础知识、7S管理等。

2、培训时间：培训时间1-5个月。

第四条在职培训：

1、培训时间：根据年度培训计划时间和临时追加计划制定的时间。

2、培训方式：讲授、多媒体、研讨、现场实践。

第五条管理办法：

1、每年12月1-10日，各部门/车间结合本部门实际需求，制定次年培训计划，报人力资源部。

2、人力资源部根据各部门制定的培训计划，编制下一年度培训计划，内容包括：培训种类、培训对象和培训目标、培训地点、培训内容形式、培训考核及效果评估等内容，分管副总经理、财务总监审核、总经理批准后执行。

3、培训考核:人员培训效果验证按培训计划规定的评估方式执行，对于考核不及格人员继续组织学习，连续3次不合格转岗或辞退。

第六条培训纪律:

1、培训人员不得迟到早退，迟到超过5分钟不得入场。

2、参培人员不得无故不参加培训，如遇特殊情况，相关管理人员须向人力资源部说明情况，季度内累计培训3次不出席者工资下浮一级三个月，年度内累计培训5次不出席者工资下浮一级六个月或辞退。

3、填写培训签到及答卷时，字迹要工整、清晰、易于识别。

4、主管领导不支持或不落实培训的将按相关规定处罚，员工自身原因连续2不参加培训将延期转正或辞退。

5、考试时，不得抄袭他人答卷，不得交头接耳，对于出现上述违规者，按不及格处理。

第十二章工伤管理制度

第一条为减少因意外伤害事故造成的不必要损失，维护广大员工的切身利益，公司为全体员工缴纳社会保险、单工伤险或意外伤害保险，车间组长、班长、车间主任有义务彻底了解员工出险后的处理程序，减少因处理不当造成的不必要的损失，真正为员工及公司解除后顾之忧。

第二条公司将以月为单位，每月统计一次未参保员工名单，统一为其办理保险和续保手续。当月新入职员工属于工伤保险申报期内，不享受工伤保险，公司用人部门领导有责任在新员工入职1个月内对员工实施安全教育，并禁止新员工直接操作机器设备。

第三条依据国家《工伤保险条例》：

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（1）、从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的。

（2）、经本单位负责人安排或者同意，从事与本单位有关的科学实验、发明创造和技术改进工作的。

（3）、在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的（为国家规定的职业病目录范围内）。

（4）、在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的。

（5）、因履行职责遭致人身伤害的。

（6）、从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公共利益活动的。

（7）、因工、因战致残的军人复员转业到企业工作后旧伤复发的。

（8）、因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或者其他意外事故伤害以及失踪的，或因突发疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的。

（9）、在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。

（10）、法律、法规规定的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：

（1）、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；

（2）、醉酒导致伤亡的；

（3）、自残或者自杀的。

（4）、因员工挑衅或故意行为导致的疾病、伤残、伤亡。

（5）、员工流产、分娩、药物过敏、食物中毒。

（6）、员工接受手术导致的医疗事故。

（7）、员工未遵医嘱，胡乱用药、使用或注射药物。

第四条出险处理程序。

1、员工出工伤后，应直接报告车间的组长、车间主任或公司相关部门，车间/部门应根据伤者的受伤情况，应采取必要的救助措施。

2、去医院诊治时，部门领导应派专人护送或由公司派车到附近医保定点医院就医。

3、工伤当事人及护送人员必须告之医院本人有“工伤医疗保险”，治疗时要使用医保规定范围内甲、乙类药物，因个人原因使用医保范围外药品，不属于报销范围内的费用由个人承担，公司不承担任何责任。

4、出险员工所在部门领导应在8小时内将伤者的出险时间、地点、受伤部位等准确告知行政人事部工伤保险负责人，因报告不及时造成的损失由责任人及责任部门承担，公司不承担任何责任。

5、伤者必须遵循《苏州市工伤医疗保险条例》配合医生治疗，由个人原因导致的费用，由个人承担。

6、部门领导应在出险后12小时内内，整理工伤报告以书面形式交至行政人事部备案，行政人事部在出险24小时内向相城人力资源和社会保障局相关部门报险。按政府部门规定时间内申请工伤鉴定。

第五条国家工伤保险基金支付的待遇项目。

工伤医疗待遇：

1、工伤医疗费。

2、康复性治疗费。

3、辅助器具安装配置费。

伤残待遇：

1、一次性伤残补助金。

2、伤残津贴。

3、生活护理费。

工亡待遇：

1、一次性工亡补助金。

2、丧葬补助金。

3、供养亲属抚恤金。

第六条用人单位支付的工伤待遇。

1、住院伙食补助：按因公出差伙食补助标准70%支付。

2、经鉴定需转外地治疗的交通、食宿费：按出差标准支付。

3、工伤治疗期工资福利：按职工原岗位工资支付（不低于当地政府最低工资标准）。

4、工伤住院期间护理费：依据护理等级按当地市场价格执行。

5、五至十级一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金：按相关法律法规执行。

第七条因个人原因导致报案延误或使用非医保类用药、在非医保医院治疗产生的费用由个人承担。

第八条工人违反操作规程或作业文件造成的工伤事故（经济损失在2000元以上），直接责任者按其前12个月月度平均工资标准的20%罚款，部门领导按当月工资10%罚款。

第九条凡未办理正常入司手续的员工，出现工伤的公司不承担任何责任，工伤涉及的任何责任由用人部门领导自行承担责任

第5篇: 人力资源管理奖惩制度

人力资源
奖惩制度
为了促进企业各项经营活动的正常进行和保障任务和目标的顺利实现，采用集中、统一、规范的奖惩有效地激励职员，特制定本《奖惩条例》。1.1目的
1）保障企业正常的经营秩序。2）促进企业制度和作业流程的执行。3）鼓励先进，鞭策后进。
4）培育优秀的企业文化和树立良好工作作风。1.2适用范围
适用于****集团全体职员，条例中另有适用范围的规定，以条例中规定为
准。
1.3奖惩的原则1.3.1违规必究原则：
对违反企业规章制度的行为，即予以惩处。1.3.2奖惩公开原则：
奖惩应公开透明，以激励和警示全体职员。1.3.3岗位变动奖惩处理原则：
因工作需要在集团内调动的，其应受的奖惩按其所在岗位的实际时间计算。辞职、辞退和因违规被调职的职员，将丧失未发奖的受奖资格。
1.3.4病事假奖惩处理原则：

病事假的奖金计算按实际出勤时间比例计发。1.3.5考核发放原则：
任何职员都应参加绩效考核，依据考核成绩确定奖金，对未参加绩效考核
的新职员，无当期考核奖金，其他奖金按实际工作日核算。

无论任何原因未参加绩效考核的职员，一律无当期考核奖金。1.3.6奖惩资金来源原则：
人力资源

人力资源
除集团规定的奖金来源及处罚扣款外，各地区实施奖惩的资金来源由地区
自行调配。特殊情况由集团调配。
1.3.7分配原则
奖金的分配以职员个人的岗位薪金（不含特别岗位津贴）为基数进行分配；特别岗位津贴不作为基数进行计算。
1.3.7实事求是原则：任何奖励与惩罚都要实事求是。
1.3.8当事人回避原则：
职员不参加对本人奖惩的评议活动。
1.3.9申诉复议原则：
职员对奖惩有异议的，可向上一级领导提出书面申诉，上一级领导可以根
据实际情况组织复议。
1.4奖惩程序
本条例中各项奖金的发放程序按具体实施条例中规定为准。1.5生效及解释权的规定

本《奖惩条例》经总裁办公会议审议、集团总裁批准后自****年**月**日生效，集团人力资本经营部负责对此条例的解释。

人力资源